一
监狱人力资本是指某一特定时期监狱所拥有或控制的人力资产投资总量，一般需经预先投资形成，并作为监狱行刑效率提高的一种手段加以利用。人力资本体现在监狱民警身上，主要表现为民警的知识、技能、资历、经验和健康状况等方面。因此，监狱民警人力资本存量在一定程度上体现了监狱工作的潜能。人力资本总是通过一定的属性予以表现，监狱民警人力资本存量是其相关属性的函数。这些属性大致可以概括为两类：一类是技术属性，主要是指民警具有的管理、技术、知识、创新能力等方面的特性，通常以工龄、职务、技术职称、学历等形式具体表现。另一类是人格属性，指民警具有的素质和天赋等自然属性，主要包括民警个人的健康状况、外貌（身高、形象等）、道德素质、信誉和社会关系等。大量的实践表明，人力资本已经成为监狱工作的核心资源，它在很大程度上决定了监狱工作的“三化”建设水平。
二
从人力资本理论视角看，监狱人力资本管理问题主要包括三个方面的内容：一是人力资本存量的积累，也就是指监狱如何通过有效的教育培训投资决策，提高监狱民警的整体人力资本存量。即使在其它类型组织中，这也是一个十分引人关注的问题；二是人力资本存量的有效利用，即如何设计科学合理的人力资源激励政策，让民警自愿发挥其自身所具有的人力资本存量；三是人力资本的支撑体系构建与管理环境监控，即指监狱如何建立和完善人力资本的基础管理环境和制度环境。当前我国监狱人力资本管理的困境不仅仅在于缺乏一个合理的评价标准和配置机制，还在于缺乏一个规范的制度和法治环境。我国现行的监狱人事体制无法为民警人力资本的充分积累和有效利用提供适宜的空间，人力资本的价值观念在长期不规范的体制环境下已经被严重地扭曲。
三
教育培训投资：关于人力资本存量的积累问题
目前监狱提供的一般教育培训主要以普通学历教育为主，特殊教育培训则主要包括岗位培训、岗位学徒、内部轮岗和外部挂职等方式。笔者针对监狱民警的访谈调查结果显示：普通学历教育和岗位培训被认为是对提高民警岗位能力最有帮助的两种方式；而在选择意向上，分监区级以下民警愿意选择普通学历教育方式，监区级以上民警则愿意选择其它四种方式。这种选择意向的不同表明了监狱的各类教育培训投资存在一般性人力资本和特殊性人力资本的区分，同时也隐含地表明监狱内部不同类型和不同层次的工作岗位拥有相应的人力资本存量需求。由于人力资本具有专用性和通用性的特征，因而监狱的教育培训投资决策是一个十分重要的研究议题。
人力资本流动：关于人力资本存量的利用问题
监狱人力资本流动是监狱人力资本动态配置的实现过程，是监狱民警依据组织人事部门的调动指令，在不同工作岗位、职位、单位或者工作区域间的转移和流动。虽然流动本身并不能增加人力资本的价值，但流动可以促使人力资本与物质资本之间的组合不断优化，使潜在的行刑资源转变为现实的生产力，实现监狱整体人力资本存量的提高和发挥。研究表明，人力资本的合理有效流动能够激发监狱民警的工作应变力与创新能力，保持监狱工作的活力，盘活监狱人力资本的存量。如果监狱民警长期不改变工作环境和工作内容，其创造力到了一定时期必将在低水平上徘徊。为了激发民警的创造力，及时更换工作岗位、变换工作内容，使监狱民警的创造力始终处于一个高度激发的状态。