本文作者：严浩仁（本期话题主持人），浙江警官职业学院教授、博士，警察科学研究所所长。
内容提要
监狱推行专业化警务管理模式是破解基层一线警察职业成长瓶颈的良策，是开发和优化配置警力、稳定警心的科学途径。因此，警察队伍专业化建设已经成为我国监狱理论学者和实务部门人士普遍关注的热门话题。本文通过对国外监狱工作人员分类及其职业资格制度的初步考察，分析了我国监狱警察队伍专业化建设的关键问题，探讨了监狱警察队伍专业化建设的可能路径和实施保障。
本文研究形成如下基本观点：
1、专业化建设是监狱警察职业化发展的基本条件，是警务绩效管理的基础工程，有助于推动警察职业生涯规划和职业发展，促进监狱工作水平的提升。
2、专业化建设的关键问题是通过监狱内部组织职能的完善和管理工作流程的再造，建立监狱专业职位序列，完善岗位体系设计，营造开放流动的警力资源配置环境。
3、专业化建设的可能路径是建立统一的监狱专业职位序列和岗位体系，制定不同岗位的任职资格标准，在司法部的统筹协调下，确立若干省（市）试点改革，给予政策支持和条件保障，采用多种模式和途径，以点带面、循序渐进予以推动。
4、推行专业化警务管理模式的基础保障主要有专业化的职位分类制度、职业化的教育训练模式和社会化的职业支持系统。
5、监狱民警队伍专业化建设需要国家立法层面的推动和保障。建议有关部门抓住监狱法修订以及监狱法实施条例和专业技术类公务员管理办法等法规出台的良机，主动协助国家立法部门做好立法调研，提出有助于保障和推进监狱民警队伍专业化发展的立法建议。
社会的进步和法制的不断完善推动着现代警察制度的进化演变，警察制度建设和发展实践对监狱警察的执法素质和执法能力提出了越来越高的要求。监狱工作水平的提升，关键在于监狱是否顺应时代发展，确立警察职业化理念并不断深化和付诸警务机制改革和干部人事制度创新，逐步建立与现代国际行刑趋势和监狱工作发展相适应的专业化警察队伍。近年来，国内监狱学界对监狱警察的职业素质、职位分类、教育培训、警务绩效等领域进行了相当多的研究，取得了一系列有效成果，但是这些成果很少转化为实践工作的重要突破，使得我国监狱警察队伍专业化进程依然缓慢。针对这种状况，国内监狱理论学者努力思索我国监狱警察队伍专业化的关键问题。通过对国外经验的调查和国内实践的探索，笔者认为我国监狱警察职业化发展的切入点在于建立监狱专业职位序列、推行专业化警务管理模式。
职业化的核心要素是专业化和职业精神，其中，专业化是职业化的前提；职业精神是职业化的保证。监狱警察队伍专业化的内涵是指监狱岗位工作需要较高专门化的知识和技能。监狱警察和法官、检察官一样，是一支专门的执法力量，有着执法的知识型、技术性和职业的专门化。警察队伍专业化就是要提高监狱警察适应不同岗位要求的专业素质和技能，使他们成为适应各自岗位工作的业务精通、训练有素的行家里手。因此，警察队伍专业化建设要求针对现有岗位和职能进行科学合理的专业化分工，明确监狱各岗位的具体职责，进而建立起适应不同岗位工作要求的专业人才梯队。从警力资源配置角度来看，警察队伍专业化建设带来了监狱不同岗位的分工，能够使警察的个体专业特长得到有效发挥，使他们学以致用、用之所学、学用一致，发挥最大效能，促进监狱警力资源优化配置。专业职位序列的建立有助于形成与职业岗位相应的培养、激励、管理机制，激发警察钻研业务、提高自身素质的动力，进而加强警察执法能力建设，带动警察队伍整体素质的提升。
根据现代人力资源管理理论，绩效管理是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果的一种创新管理手段，绩效管理的根本目标在于改进绩效。因此，在当前我国监狱开展的警察实绩考评中，科学制定监狱各岗位的绩效标准是非常重要的基础工作。警察工作实绩标准是针对特定岗位工作而言的，反映岗位本身对警察的要求，该标准与岗位工作对应的具体人员没有关系。专业化要求的职位规范可使警务实绩考评指标具有很强的岗位针对性，使岗位的重要工作得到充分体现。同时，警察个体可以将绩效考核结果与岗位要求的差距对比，通过绩效改进来增加警察的岗位胜任度。因此，通过专业化建设，确立监狱岗位的职业标准和资格条件，推行以职业岗位的绩效标准为导向的警察工作实绩考评模式，可以让监狱警察的职务行为符合岗位职责要求，有利于把警察的职务行为聚焦到监狱中心工作上来。
任何一个职业岗位，都要求从事这一职业的个人具备特定的条件，如教育程度、专业知识与技能水平、体质状况、个人气质及思想品质等等。警察选择职业岗位的自由度很大程度上取决于个人所拥有的职业能力和职业品质。从个人的角度来讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业以及在职业发展上要达到的目标所作出的规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择职业，选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。如果监狱没有建立专业职位序列及成长阶梯，监狱警察就不能从工作和事业发展中获得满足的愿望和要求。因此，监狱要对警察的职业生涯进行管理，帮助警察制定职业生涯规划，建立各种适合警察个体发展的职业通道，使职业选择和职业发展符合个人的兴趣与特长，进而产生对工作的热爱，以促使警察职业生涯的成功。通过对监狱警察进行职业生涯规划，为监狱警察提供更加有针对性的教育培训，提供更多的发展空间和更多的发展机会，使监狱警察在职业生涯中获得发展和成功，是监狱警力资源开发、配置和管理工作的重要内容。
在欧美国家以及我国的港澳台地区，监狱工作的社会化程度很高。由于在这些国家或地区的社会工作发展历史较长，社会工作专业化程度较高，所以，与监狱工作专业服务相关的机构和岗位比较多。在我国大陆地区，由于社会工作专业的发展历史较短，专业化水平不高，社会工作没有从政府、社会团体的行政性工作中完全分离出来，所以目前我国监狱工作人员的社会化程度不高，专业化程度也相当低??业服务开展较早、较好的国家和地区均建立了社会工作认证制度或执照制度。英国监狱的管理人员分为狱官、行政管理、生产劳动、专业人员（如心理咨询师、牧师等）四大类。以从事对罪犯直接管理的狱官为例，英国狱官着统一的制服，制服的肩章代表狱官的级别，分为初级狱官、狱官、高级狱官和主管狱官四等，属于国家公务员。英国狱官一律自基层做起，升迁以品德及工作表现为依据，成立“职业发展中心”，作为权威机构对狱官的知识和技能进行测试。英国的狱官每升一级必须接受任职训练，并采用评估量表，对受训狱官的沟通技巧、人际关系、问题处理、决策、说服与果断、对付压力等能力进行调查和评估。同样在欧洲，西班牙监狱管理局将监狱工作人员中的公务员分为A类、B类和C类，每类人员占监狱总数的比例都有规定。西班牙监狱公务员的待遇水平与其他公务员是一样的，但在人员的任用、培养、提拔方面可由监狱管理局自行运作，这为监狱管理部门推行专业化管理模式创造了良好的条件。西班牙监狱中的各类公务员职位都实行公开招考，监狱对每类人员的招考要求、培训要求、岗位职责和晋升职??部门的矫导官则设置了更多的专业层级，矫导官评有职称和级别：矫导理事官（2级）；矫导副理事官（3级）；矫正监（4级）；矫正官（5级）；矫监（6级）；矫尉（7级）；矫查（8级）；矫导（9级），形成了一个比较完善的监狱矫正人员网络。
美国监狱警察普遍推行专业化管理模式。以洛杉矶县监狱管理局为例，该局监狱工作人员建有分工合作的职位序列和岗位体系。新警被招录后，都是从最基层的岗位干起，每升一级都要经过资格考试和专门的培训。美国警察院校及训练机构开设的课程注重理论与实践紧密结合，强调教育培训的针对性、实用性和教学过程的操作性、真实性。洛杉矶县监狱管理局为每位警察提供了从警长助理、警官、中尉、指挥官，到监狱长这一条清晰的职业发展途径。每个等级的岗位都有明确的任职要求、工作职责和工作规范。每位警员都可以通过自己的努力，逐级通过专业资格考核和职位选拔，直至晋升为监狱长。监狱长是专业职位序列中的最高等级，不能被局长随意撤换，但可以被局长提拔或交流至分管监狱管理局某一方面事务的主管，可见其专业化程度是非常高的。美国监狱警察队伍的专业化得益于监狱工作从业人员的社会化。从监狱工作人员专业化分类来看，很重要的一点，他们都将监狱文职官员作为一个重要的类别。譬如，美国洛杉矶县监狱管理局有17211名监狱工作人员，其中文职官员7633名，所占比例超过44％（2007年10月统计数据）。文职官员有的是公务员但不是警察，有的仅是辅助管理人员不具有公务员和警察身份，这种分类模式对我国监狱警察队伍的专业化建设具有借鉴启示。
完善监狱组织结构、消除部门职能重叠以及科学配置监狱警力资源是专业化建设首先需要解决的问题。目前，我国监狱内设组织部门存在职能重叠交叉、岗位设置虚化的问题，给监狱工作的运行带来了潜在的困难。现有监狱管理流程有些没有从监狱整体角度设计，有的流程是多余的；有的不科学，运行效率不高。根据专业化分工理论，监狱应结合监狱职能定位，根据统一领导、分级管理的组织原则，完善内部组织结构，重点落实各个部门的核心职能，使各部门工作依照科学规范的工作流程实现良好的衔接和协调。警察队伍专业化建设，必须以科学设置岗位为前提，而专业职位序列和岗位体系设计要符合流程要求。监狱要形成以安全警戒、刑务处理和教育矫治工作流程为核心的管理思想，将警察的岗位职责、部门职责、绩效考评有机地联系起来，系统整合监狱管理流程的运作。
构建职业资格体系，建立科学的职位分类管理制度是专业化建设的核心问题。首先，监狱研究制定符合监狱警察职业特点、有利于稳定基层一线的长效激励机制和专业化的发展机制的监狱专业职位序列，对不同类别的警察实行不同的任职管理，按照不同的职级发展。警察队伍的专业化发展，也要求管理部门对不同的专业职位序列岗位制定相应的任职资格和工作规范，按照不同的任职资格条件，配置胜任岗位要求的工作人员。对不同岗位规定不同的任职资格，按照不同的职务等级发展，分别承担不同的工作职责。因此，监狱需按照警察职务分类要求，研究制定不同岗位的任职资格，编制岗位说明书，对照任职资格条件，通过相应的专业知识测试和岗位技能考核来确定警察的岗位胜任度，使监狱警察的岗位、职位与能力相适应。只有明确监狱岗位体系及任职资格标准，才能为专业化建设提供科学依据。
警察队伍专业化建设必须解除警力资源流动限制、探索建立内部人力资源市场。西方人力资本理论学者研究认为，人力资本在流动中能够保值增值，这是因为通过人力资本流动，个体的创造力和工作热情能够得到有效激发。警察队伍专业化建设，可以实现监狱警察人力资源的优化配置和有效利用。监狱警察的人力资本由通用性人力资本和专用性人力资本两部分构成。从监狱组织层面看，警察职业资格的内涵可作两个层面的理解：一是与监狱警察对应的通用性基础知识和能力，二是与监狱岗位对应的专业性岗位技能。由此，监狱部门可在充分考虑具有相同的专业技能的前提下，允许警察在本类别职位序列岗位进行流动、晋升；对需要跨类别交流的，必须安排任职培训，只有通过相应专业职位序列的职业能力考核方可上岗工作。监狱能否严格执行岗位任职资格制度，是有效推行专业化警务管理模式的关键。
虽然目前我国监狱系统全面推行专业化警务管理模式的条件和环境还不够，但专业化建设是推进监狱警察分类管理、激励管理的重要内容。从国家层面看，建议司法部监狱管理局在充分调研论证后，由司法部向人力资源与社会保障部提出监狱警察队伍专业化建设方案，并由司法部组织专家对全国监狱工作人员的专业教育、监狱警察队伍的发展现状、建立监狱专业职位序列和岗位任职资格的必要性、可行性等进行研究和探索，以建立全国监狱系统特有职业资格证书制度为目标，着手开展系列研究工作。与此同时，选择警察队伍建设基础好、警务人事管理理念先进的省份进行试点改革。
列入试点改革的省份可专门抽调行业专业人士组建课题组，也可以借助课题形式委托社会专家学者对监狱专业职位序列设置、不同岗位考核管理及实施方案等有关问题进行调研。司法部视情可根据实际情况组织试点省份有关人员到国内公安系统和亚太地区与国家考察监狱警察队伍职业化建设及职业分类制度的实施经验和做法；举办监狱警察职业化发展研讨会，就监狱警察职业化发展和警务制度改革进行探讨。试点省份司法厅和监狱管理局会同人事厅一起组织专家和实务工作者对监狱部门岗位设置进行交流，对监狱警察职业分类制度建设的发展思路进行研讨，为监狱警察队伍专业化建设奠定良好的理论基础。
从监狱层面看，各省可选择一至两家条件较好的监狱进行试点。笔者所认为的条件较好是指领导班子理念成熟、人事制度改革基础扎实和警察文化氛围良好。这样的组织环境有利于专业化警务管理模式的实施。确定试点改革监狱单位后，并非要求试点单位全部岗位同时实施资格制度，因为我国还没有建立统一的监狱职位分类标准，为此有必要梳理试点监狱的职位体系，确定比较成熟的关键基层岗位进行试点，如带班警察（片警）、管教员、分监区长、监区长。目前我国有些监狱在警务人事管理工作中已经逐渐引入职业资格制度的理念和做法。例如，浙江省监狱管理局组建的监狱专家型人才库，将全省监狱系统具有各种警务专业特长的专家型警察分类建档，进行统一培养、调配使用和管理；又如该省第四监狱推行的分监区领导任职执法资格制度，在提出分监区领导、重要执法岗位人选的安排时，首先从取得任职执法资格证书的人员中考虑。
专业化建设是对监狱传统警务管理模式的一次变革，难免发生组织文化的冲突，为此领导理念的转变以及警察个体意识和价值观的重塑是一项基础工作。监狱应当通过组织宣传、培训和讨论，让监狱各个部门的警察认识到专业化建设有利于提高监狱工作水平，有利于个人职业发展，从而营造一个良好的组织环境。
专业化建设是一项系统工程，涉及到监狱工作的方方面面，如人员职责与部门职能的重组；相关管理规程的修订??领导工作机构。从技术层面看，监狱首先可在确定内设机构设置和专业职位分类的基础上制定职业资格标准。制定职业资格标准的主要依据是监狱工作目标和各部门岗位的工作职责。各监狱应当通过工作分析来制定各部门岗位说明书，以此明确监狱每个类别岗位的工作要项，进而编制岗位的任职资格标准。监狱有了各类别工作岗位的资格标准，就可以制定岗位任职资格制度，对各岗位实行任职资格考试考核制度。
专业化建设要求监狱创新组织人事管理，为职业资格制度的实施提供干部人事制度层面的保障。譬如，省司法厅和监狱管理局可以出台专门制度，规定要将干部参加培训、取得相关资格作为调配新职、晋升警衔、升迁职务、评选先进的重要依据。对于现有岗位任职警察，要根据监狱警察岗位任职资格要求，根据具体情况分级培训。对不能通过认证考核，达不到岗位任职资格要求的，必须进行岗位调整，对调整人员进行离岗培训，培训合格后才能履行新职。
专业化建设要求监狱组织部门建立有利于人才脱颖而出的干部选拔任用机制。加大空缺专业岗位的选调和招聘工作，实行在监狱内部双向选择、组织决定调剂的新型人事调配管理方式，把某一方面具有特长的警察安排到最合适、最能使其发挥能力的岗位上，实现监狱系统内部人才合理流动。
在实践中加强监狱工作职业资格制度试点工作。为推进监狱警察队伍专业化建设，省监狱局可在各项准备工作完成之后下发通知，支持有试点条件的监狱单位实施专业化警务管理模式。省监狱局可以规划选择监狱某一重要岗位试点。譬如，由省监狱局建立监狱管教员职业资格制度，尝试监管改造职业化管理体系，根据监狱管教员的职业资格标准，确定考核测评方式，要求担任分监区管教员的警察必须取得管教员任职资格证书；省监狱局也可在监狱系统内部建立管教工作水平等级考试制度，监狱管教系列各层次岗位对警察取得的管教工作水平等级都有相应任职要求。当然，如果由司法部通过部门法规来规范监狱岗位工作，要求监狱某些重要岗位的警察持证上岗，将更加有助于推动监狱施行职业资格制度。
目前我国监狱警察的职业准入是存在问题的，仅仅通过公务员招考就进入警察队伍，显然无法满足监狱警察的职业素质和特殊能力要求。监狱警察是一种特殊的职业，没有职业准备、缺乏必备的职业心理和职业技能与体能是无法胜任这项工作的，而这些是现行公务员招考制度无法解决的。针对上述问题，建议由省监狱局和省人事厅联合建立监狱工作从业人员资格证书考试制度，在自荐申请、背景调查的基础上，从知识、能力、心理、体能等几个方面对有志从事监狱工作的社会人员进行考核，实行从业资格考核和公务员考试相结合的警察职业准入模式。由省人力资源与社会保障厅、省监狱管理局联合颁发《监狱警察职业水平评价规定》、《监狱警察职业水平考试实施办法》。这些文件从适用监狱警察的职业分类、职业性质、职业水平级别、考试组织实施等方面，对监狱警察职业水平评价和不同类别岗位监狱警察职业水平考试和考务工作等方面进行规定。
五、监狱警察队伍专业化建设的基础保障
（一）加强监狱职业分类和职业资格标准的研究，形成有利于基层警察职业规划和职业发展的专业化职位分类制度
监狱机关的职位多、层次多，不同职位类别差异大，要建立一整套严格、系统并且具备鲜明特色的职业化建设标准，必须从职位分类入手，根据行刑发展趋势与职业化的要求，对监狱机关的各个职位进行科学的分类，形成严谨、科学的职位规范。监狱机关实行职位分类，应根据国家公务员职位分类制度的原则，采用科学的方法步骤，制定出符合监狱工作实际的职业标准与资格条件。为了保障监狱警察分类任职管理制度的科学性，监狱机关可在《公务员法》的框架下，将全部职位划分为警察、文职、雇员三类。承担刑事执行职责的划分为警察类，一般行政管理职位划分为文职类，内部服务和后勤辅助职位划分为雇员类。为理顺指挥关系，警察类进一步划分成警官职组、警员职组和警务技术职组。承担领导、指挥职责的警察职位划分为警官，承担执行职责的警察职位划分为警员，从事技术工作的警察职位划分为警务技术人员。警官和警务技术人员职务层次按现行管理不变。其中的重点，是要设置专门的警员职务层次。
分类后，监狱还应深化警务人事制度改革，针对不同职位、岗位具体职业资格要求不尽相同的情况，建立健全岗位等级标准和晋升制度，落实警员职组的职务层次划分管理，形成警官与警员相互分离的警察职务序列，切实解决基层警察职级晋升难的问题，为基层警察提供更加广阔的职业发展空间。对不同职组的警察实行不同的任职管理，按照不同的职级分别规划职业发展。在充分考虑具有相同的专业技能的前提下，允许监狱警官职组序列警察跨类别、跨岗位交流、晋升。警员职组和警务技术职组原则上只允许在本类别范围内进行流动、晋升，对需要进行跨类别交流的，必须取得相应的资格证书，实行持证上岗。在绩效评价方面，分类管理后的警务绩效考评能够体现对不同层次、不同类别警察考核工作的特点，增强考核工作的科学性、操作性。
（二）加强职业教育和在职训练管理的研究，建立以职业资格为导向，注重实战、贴近实际的职业化教育训练模式
职业训练是要让监狱警察能够迅速、有效地学习工作经验、更新工作观念和理念、累积工作所需的知识和技能，使监狱警察对岗位工作适应性增强，进而提高工作效率、激发职业精神。传统监狱警察的职业教育模式过于强调理论知识的传授，不太注重实战，训练内容脱离实际，不适应实际工作部门对警察职业素质和能力培养的要求。大多数培训机构的教学内容为课堂讲授，很少开发实战案例、角色扮演、行为示范等参与度高、互动性强的培训教学方式。除此之外，培训机构很少关注警察受训效果，缺乏训练效果的追踪评价机制。
针对上述情况，监狱需加强警察实战需求和新型的教育训练模式研究，通过职业教育模式改革和训练方法与手段创新，融“教、学、练、战”为一体，强化警察职业素质的养成和职业能力培养。首先，在教育训练方案的制订过程中，要和监狱实务部门一起按照实战需求和职业要求，评估警察岗位工作胜任状况，参照职业资格标准，以工作过程为基础进行训练方案的调整和分类培训科目体系的设计。其次，建立合作机制，由实务型教官和理论型专家共同编写训练方案讲义，共同组织科目训练，从训练的灵活性和实效性出发，满足案例教学、模拟情境、岗位实战等教育训练模式的组织实施，解决训练与实践相脱节的问题，使受训学员能够在短时期内获得胜任岗位的能力。第三，建立科学的职业训练评估制度，包括训练需求评估和训练成效评估。其中，训练需求评估是指运用行为科学的概念与方法来评价警察当前的状态，以协助监狱领导或训练机构决定训练计划的目标与内容；训练成效是指在教育训练过程中受训警察将所获得的知识、技能应用于工作的程度，可以通过测定受训警察的反应、学习、行为等方面予以综合考评。实施职业训练评估制度和严格的职业淘汰制度不仅可以保障警察队伍的生机活力，而且有力促进了职业精神素养。
（三）加强职业资格评价体系建设研究，构建以“考核评价、鉴定认证、交流配置”为主体功能的社会化职业支持系统
职业资格评价是运用现代人力资源管理理念和测评技术、手段，通过多种方法，系统地对监狱警察的品行、智力、知识、专长、技能、管理能力、工作经验、工作实绩和发展潜力进行科学的、量化的、通用的测试评价，确定其职业准入资格和等级。职业资格评价体系可为监狱警务人事部门遴选和推荐各个专业化岗位的合适人选提供客观评价和分析依据，为监狱警察的职业准入和凭职业资格竞争上岗提供基础平台，推动监狱警察队伍职业化发展。
监狱警察职业资格评价体系是一个倡导职业精神、展示监狱形象的开放式社会支持系统，其建设目标有：一、完善现有监狱警察的评价标准和手段，严格执行岗位资格制度，提高警察职业准入的门槛，从规范职位分类与职业标准入手，建立以工作实绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的评价指标体系，形成社会评价、群众评议、技术测量、专家评审等环节构成的监狱警察职业评价系统。二、构建分层、分类、分级的评价管理职能体系，通过整合区域、行业、部门的力量，形成合力推进监狱警力资源开发的工作机制和统一的监狱警察职业标准和职业规范。三、发展省（市）监狱管理局和监狱两级警力资源配置管理系统，培育和建立监狱内部人力资源市场网络，促进监狱警察在全省（市）监狱系统范围或监狱内部合理流动、优化配置。
监狱警察职业资格评价体系的实施载体是评价机构。省（市）监狱管理局和省（市）级人力资源与社会保障部门要按照职业化和社会化的要求，坚持“统一领导、统一规划、统一体系、统一评价”的原则，注重考核评价、鉴定认证、交流配置三者??资格评价中心。作为一种专业性服务机构，评价中心具体承担三项职能：一是承担包含职业准入的监狱警察的职业资格认定工作，通过考试、测评、认证等办法，使具备职业素质和职业能力的人员获得相应层级的职业资格。二是将监狱警察的个体专长、工作实绩和职业信誉等资料存入档案，建立职业人才信息库。三是应用现代信息科技手段去搜索、识别、推荐、交流、配置职业人才，为监狱警察实现双向选择提供专业服务，促进监狱警察一定范围内的合理流动和有效配置。省（市）监狱管理局和省（市）级人力资源与社会保障部门要强化对评价机构的监管，制定诚信标准和行为规范，确保监狱警察职业资格评价、认证、管理工作规范有序开展。
六、结束语
监狱警察队伍专业化建设是对干部人事制度的一种创新和公务员管理模式改革的一项大胆尝??级组织人事部门对警察队伍的专业化培养和职业化发展给予政策支持和条件保障。有关部门抓住监狱法修订以及监狱法实施条例和专业技术类公务员管理办法等法规出台的良机，主动协助国家立法部门做好立法调研，提出有助于保障和推进监狱民警队伍专业化发展的立法建议。
监狱警察队伍专业化建设