我国的监狱人事管理由于行政化痕迹深厚，从职业的专业化以及制度本身的科学有效性角度比较，与西方发达国家或地区还有较大的差距。为此，学界及有关实践部门进行了长期的比较研究，以期借鉴与汲取，却因社会制度、法律土壤、文化背景等诸多因素的制约，监狱人事管理先进制度的本土化进程缓慢。香港、新加坡是中西文化与制度结合的成功典范，其监狱人事管理制度均受英国的深刻影响，备受国际推崇。香港惩教署的抱负是成为国际推崇的惩教机构，其职员队伍以惩教专业为荣，敬业乐业，不断提高效率、职能和服务，专业素养达到较高层次；新加坡监狱总署则将改造、改正、改观作为监狱服务的核心价值，认为职员是推动这一远景和使命的核心，注重聘请、保留、培育杰出及全心至致的职员。2008年10月至11月，笔者有幸参加深圳市委组织部举办的以“城市法治与监督”为主题的领导干部“胜任力提升培训班”，实地考察了香港、新加坡监狱的人事管理制度。时值我国监狱警察专业化改革已经从理论探讨步入实质试点运作阶段，但相关的理论准备却还很不充分。因此，本文试图结合本次考察活动，从监狱警察专业化建设的视角，就职业准入、教育训练、人员及职位分类、职业保障机制及职业伦理建设等方面分析香港、新加坡的模式，提出我国监狱警察人事管理的改进思路，为监狱警察专业化改革的推进提供参考。
一、我国监狱警察专业化建设基本问题概述
在推动监狱工作科学发展的探讨中，实现监狱警察的“三个转变”是必由之路已是共识，即从看守型向教育型转变；从低层次、经验型向高层次、专业化、知识型转变；从简单粗暴执法向文明公正执法转变。从中不难看出，监狱警察的专业化建设已提到前所未有的高度，是改善和解决监狱警察队伍建设存在问题的突破口，是监狱适应时代发展不可避免的大趋势。
（一）专业与评判专业的现代标准
专业是指一群人在从事一种需要专门技术的职业，它是一种需要特殊智力来培养和完成的职业，其目的在于提供专业性的服务。得到了大多数社会学家认同的评判专业标准由社会学家布兰德斯提出，即全日制的正式职业，以深奥的知识、才能和技术为基础，为公众和社会提供无私的服务。而美国全国教育协会则提出了八条评判标准，即专业实践属于高度的心智活动、具有特殊的知识领域、受过专门的职业训练、经常不断地在职进修、视工作为终身从事的事业、行业内部自主制定规范标准、以服务社会为最高目的、设有健全的专业组织。
现代社会，成为各种职业奋斗目标的专业则要从知识、权力、伦理三方面进行评判。知识方面：拥有深奥复杂的知识和技能，这种知识和技能对于外行而言是高深、不易获得的；这种知识是指要经过制度化的教育和训练才能掌握的精制知识，而不是指未经学科体制检验的个人经验和体悟，它常常在大学里形成了成熟强大的学科体系；这种知识和技能应用到职业实践中，可以为顾客提供高质量的服务和产品。权力方面：形成了强大的自治组织，建立起体系化的专业制度，凭借这种制度，专业可以对社会的权力格局产生重要影响；享有充分的专业自主权，能够控制与之合作的其他社会群体；与此相应，收入、地位、声望极高。伦理方面：坚守服务与奉献精神，严格自律，不以谋取利益为最终目的。
（二）专业原理视野下我国监狱警察建设的尴尬状态及原因分析
运用专业的原理进行分析，我国监狱警察专业化建设在知识、专业权力和伦理方面都面临困境。
一是知识困境。监狱作为社会的一个特殊窗口，折射着社会现实和人类文明程度，从这个角度讲，监管改造理应是相当复杂和精致的学问。然而，由于监狱学是一门新兴的交叉性学科，监狱问题在中国学界似乎一直是鲜有人问津的边缘性学科，高校和社会科研机构中极少有人关注监狱问题，从事监狱学研究的人士大多来自监狱系统内部，他们知识背景单一，缺乏相关学科的支援，因而学术视野狭窄，基础理论薄弱。这就造成了监狱警察职业缺乏深奥复杂的学科知识，以及教育实践能力和奉献的服务精神，职业实践的内涵比较肤浅和贫乏，仍然停留在随意化、经验化水平上，从而导致监狱警察职业给人们一种“监狱警察谁都能当”的刻板印象。
二是专业权力困境。监狱警察专业化的过程就是一个职业在知识、技能的基础上利用自己所提供的实证去博弈权力的过程。所谓“专业权力”就是专业人士在自己业务范围内不受外行干扰独立自主地处置问题的权力。人们只是在对特定领域的无知无能时才会让渡权力给有知有能的专业人员。对于外界，监狱警察职业实践内涵的肤浅、贫乏，也就无法凭借深奥复杂的、高深知识和技能而获得社会的认知――因对专业充满神秘而又迫切需要其专业服务而不得不出让权力、收入等；此外，相关群体（如政府其它职能部门、社会团体）对于监管改造实践不仅不会充满敬畏而且常常反过来干涉、指点、评价，进而左右监狱的监管改造实践，更谈不上主动地让渡较高的权力给监狱警察职业了；反过来，缺乏较高的社会地位等作为激励和回报，不仅监狱警察职业中的从业人员很难有高度的积极性和创造性去从事监管改造工作，而且该职业也难以吸引优秀人才的加入，这又会加剧监狱警察职业的知识和实践的肤浅化、经验化和随意化，并因而强化了监狱警察职业给社会所留下的刻板印象。在监狱内部，行政权力对专业权力的压制成为家常便饭，后者总是按照自己的逻辑干预、评价、控制前者的工作，使其工作出现去技术化倾向，一味服从、依赖，毫无创造性。
三是伦理困境。职业伦理是从社会意义的角度对职业提出要求，它是把从业者视为按照职业来加以区分的特定的社会角色，并在此定位基础上对其权利与义务做出规定。通俗来讲，职业伦理就是职业道德。监狱警察作为矫正者，其任务不仅在于矫正罪错、培养有正确认知和一定技能的人，更在于培养有德性无危害的人。矫正活动的内涵不仅在于传授知识、训练技能，更在于两个主体之间围绕知识、情感、价值、德性伦理而展开的教育性互动，以及在这种互动基础上建构起人的意义世界和正义信仰系统。建构意义世界和正义信仰系统需要的是反思、体验和领悟的疗法。这种人文科学的方法论因不产生显见的效益而失去市场，常常遭致工具化、技术化等自然科学方法论的排斥，使监狱警察专业化追求的职业伦理难以形成。
近年来，我们一直进行着监狱警察继续教育以提高其知识技能和改善教育改造的实践范式，一直在努力落实从优待警政策以增加监狱警察的工作积极性，一直在倡导高尚的监狱警察职业道德。但是，由于没有意识到知识、专业权力与职业伦理这三方面是一个结构系统，从而导致各自为政，也就产生不了结构性、系统性效应。因此，监狱警察职业一直处于上述非良性循环状态之中。造成这种尴尬状态的根本原因是监狱警察职业专业化程度太低，所以要从之前杂乱无章的建设中清醒过来，从专业的原理和专业化的机制来建设监狱警察职业，使其成为成熟的职业。
（三）监狱警察专业化的内涵
对于专业化，霍伊尔（E．Hoyel）认为“是指一种职业经过一段时间后成功地满足某一专业性职业标准的过程。它涉及到两个一般是同时进行并可独立变化的过程，就是作为地位改善的专业化和作为职业发展、专业知识提高以及专业实践中技术改进的专业化”。关于监狱警察专业化的界定，有学者认为是指监狱警察职业真正成为一个专业、监狱警察成为专业人员得到社会承认的发展过程及结果；也有学者提出了监狱警察职业专业化的七条标准：范围明确、垄断从事、司法独立、专业素质、伦理纲领、完备的制度和健全的监督。
司法部《2003―2005年监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要》指出，监狱人民警察专业化建设是指监狱警察要具备良好的法治意识、教育意识、改造意识，具备较高的教育人、改造人、挽救人的专业素质、职业道德和专业技能，成为胜任监狱工作的专业人才。这一定义更强调警察的知识和职业伦理，而没有考虑监狱警察职业地位的改善，也就是专业权力的社会影响，因此有一定的片面性。在此基础上略加完善，监狱警察专业化就是指监狱警察职业具有自己独特的职业地位、职业要求和职业条件，有成熟、专门的培养制度和管理制度。
二、香港、新加坡监狱警察人事管理制度
（一）香港惩教署人事管理制度主要内容及特点
编制管理、职位分类、招募、训练、考核、晋升、奖惩、监督、解雇与辞职、工资津贴福利及退休等一系列具体制度构成了香港惩教署的人事管理制度，其体系之完备，专业化、法制化及正规化程度之高，在亚太地区甚至全球都享有很高的声誉。整体来看，其既与公务员制度衔接，又体现出纪律部队不同于普通行政机关、惩教职员不同于一般公务员的特点。一方面，其招募与考核的基本原则与程序、工资福利与退休的基本种类等，都是按公务员制度的基本原则与制度执行。同时，与其纪律部队及惩教工作的特殊性相对应，更严格的招募条件、专设的奖章和勋章、自成体系的纪律约束、各种专业津贴、提前退休制度等又是独特的。
香港惩教署在人事管理上以人的发展为核心，强调“服务即管理”的理念与方法。其人事部门的工作非常广泛，对人的管理非常细致，从职员招募入口把关，到职员个人职业前途发展的调控规划与统筹、提供什么服务条件、进行什么职业训练、职员间的关系和沟通、职员士气的激励、福利、住房等，都列入人事管理的范畴。尤其是他们开展职员职业前途发展研究、“才能为本”工作表现管理模式、健康生活的培训与推广、成立惩教署福利基金等各种基金对职员福利进行支援、成熟的职员协商机制等等，对于改进和提高国内监狱警察的人事管理工作都具有很好的启示。
1.编制管理与职务序列
香港惩教署是香港的纪律部队，其人力资源由纪律人员（军装人员）和文职人员组成。其中纪律人员是惩教署的基本力量，文职人员一部分由港府统一招聘后派驻到惩教署工作，如文员、电脑操作员、政务主任、会计主任等，另一部分则由惩教署自行聘用，如临床心理医生、电讯工程师、炊事员等。纪律人员（军装人员）分为首长级人员、高级官员、部属人员3个职系，共5个职组16个职级。惩教署长职组包括惩教署长、副署长和助理署长；惩教监督职组包括惩教事务总监督/惩教工业组总经理、惩教事务高级监督和惩教事务监督；惩教主任职组包括总惩教主任、高级惩教主任、惩教主任和惩教主任（试用）；惩教助理职组包括一级惩教助理和二级惩教助理；惩教工业组包括工艺导师、工艺教导员、二级监工和技工。其中惩教署长职组属首长级人员，惩教监督职组和总惩教主任属高级官员，其他为部属人员。具体又呈现以下特点：
一是岗位与编制法定、岗在人先。不但是上述分类体系得到了香港法例的明文规定，而且每一个职组、职级甚至每一个岗位的人数都由法例先行确定。截止2004年6月的资料显示，全署惩教人员总数为6734人，其中惩教署长职组10人，惩教监督职组46人，惩教主任职组932人，惩教助理职组4724人，惩教工业组334人，其他人员（以文职人员为主）688人。再以惩教工业组为例，截止2004年6月，全组定编334人，其中军装工业主任至总经理54人，军装工厂督导205人，物料供应、仓管及采购28人，港府文职支援18人，会计及出纳7人，维修保养22人。这种先按各种岗位的性质、简繁难易、责任大小划分职系、职组、职级，再按各职系、职组、职级所需要的条件选择人，即先有事、有岗，后有任职人员的做法，在很大程度上抑制了因人设事、因人设岗、因人设职带来的人浮于事、职权界限混乱、机构臃肿以及与之相伴的工作效率低下等现象的滋生。
二是分类管理，优化人力资源配置。鉴于惩教事务的专业性与特殊性，香港政府给予惩教人员较普通公务员高的薪水和福利待遇，而实际上署内事务也不全是惩教事务，为科学合理划分职权，节约有限公共财政资源，对于机关政务、内勤、技术、后勤等岗位，应该剥离出来，由文职人员（一般公务员）完成，并实行独立于惩教人员的专门化管理。在惩教人员内部，又按岗位划分不同的职系、职组和职级，并明确各自的职权界限，如惩教工业完全由工业组人员完成，全署的心理咨询服务则完全由2名高级临床心理学家、13名临床心理学家和18名专职惩教主任完成。这样，就避免了由于各种任职人员职权界限不清造成的扯皮推诿和权力流失、误用及滥用。
三是按岗位定级，职级与徽号相对应。纪律人员中不存在依据资历、学历等个人条件确定的独立于16个职级之外的等级(如警衔、非领导职务等)，在什么岗位上，才有相应等级，如只有工作在高级惩教主任的岗位上，其职级才能是高级惩教主任，佩带高级惩教主任的徽号。按岗位定级是惩教人员能力、责任大小以及付出多少的真实反映，能够为惩教人力资源管理的各环节(如定酬) 提供准确、合理、科学的依据。惩教人员的徽号与警队中的警衔相同，严格与职级相对应。需要设置什么级别的徽号职务岗位，都是经过充分论证的，徽号的晋升也是根据职务的空缺情况进行统筹，徽号晋升就是岗位职级晋升，与其工作发展、薪金标准、福利待遇紧密相联，因此惩教人员非常看重徽号晋升，徽号也是香港惩教署人事管理中的重要激励资源，具有非常强的激励作用。徽号有很强的职级区分功能，一个部门最高主管的徽号肯定比该部门其他人员的要高，至多有与其徽号平行的人协助开展工作，如职员训练院由一名惩教事务监督负责，那么全院就只有一个监督级的官员，其他人的徽号都在总惩教主任级以下。在跨部门协作中，徽号的标志作用更明显，徽号高的就是领导和指挥官，其他人员必须绝对服从，这充分体现了徽号在纪律部队中的领导梯次作用。
四是按岗位定酬。一方面，在纪律人员中，有什么样的岗就有什么样的级，有什么样的级才有什么样的薪酬待遇。如在惩教主任的岗位上任职，才有惩教主任的薪水；在惩教助理的岗位上任职，就是工作到退休，也不能比新任的惩教主任薪水高。另一方面，从纪律人员工作岗位的艰苦性、特殊性和所承担的重大责任这一整体岗位特点考量，确立了纪律人员的薪酬水平必须高于文职人员的薪酬水平约25%的付酬原则。
2.招募
由于惩教职位数量及条件均有法例规定，招募工作完全由人力资源助理署长指挥下的人力资源科负责，而不受港府的人力资源部门干涉。只有在需增加或减少职员数量、改变招募条件等重要问题上才会有其他部门的介入。每年职员招募季，惩教署遵循开放的原则，把所缺的惩教职位向社会公布，为希望加入惩教署的人士提供平等的机会，人们可以在公开、平等、竞争的基础上获得惩教署所缺的职位。这样可以增进市民对惩教人事政策和制度的理解和信赖，从而对惩教工作给予合作和支持。招募工作呈现三个特点：第一，非常注重宣传。除了设置报名中心，还大张旗鼓地通过举办各种活动、广播、电视、报纸、网络中的广告宜传千方百计让更多的人知道惩教署在进行招募活动。有些广告新颖生动，极具诱惑力，将惩教职业的真实面目呈现在人们的面前，从而消除了人们对于惩教职业的不切实际的幻想，最终将那些真正喜爱且愿意从事惩教职业的人吸引过来。第二，分层次招募。招募工作主要在两个层面进行，一类是二级惩教助理，另一类是试用惩教主任，后者需要更高的学历及其他条件和要求、难度更高的面试测评。对报考者进行面试、身体检查、背景调查后，合格者被送到赤柱惩教职员训练院接受训练，并到各类惩教院所实习。第三，具有惩教职业特色的招募标准，包括身体条件、体力、危机应对能力测试、心理测试和语言运用测试等等。
3.职员训练
香港惩教署非常推崇终身学习的文化，以维持一支自强不息、克尽职守的工作队伍。其职员的教育训练分为本地训练和海外训练：海外训练主要针对高级职员，包括海外考察和暂住海外实习训练，惩教署70%以上的高级职员曾参加过海外训练及派驻计划；本地训练分为基本训练、工作职能训练和延续发展训练，主要由职员训练院负责完成，也包括鼓励和资助职员参加高校和其他训练机构的课程。职员训练院是训练和培养惩教职员的机构，主要任务是为新聘职和在职人员提供训练。入职训练旨在向新职员灌输惩教工作的基本理念，为其提供执行职务的基础知识和技能，二级惩教助理是23周，试用惩教主任是26周。在职训练主要通过举办各种课程为职员提供延续发展训练，使职员从中吸收新的专业知识。另外，职员还须接受香港公务员培训处的课程训练。
香港惩教署的职员训练制度融入了当今最先进的警察教育培训理念，表现为：一是自成体系，与国民教育脱节，只搞职业教育，不搞学历教育。鼓励职员自行参加社会院校的学历课程，并给予资助。二是分层训练，针对性强。入职训练课程中二级惩教助理与试用惩教主任是分开进行的，各有侧重；部属人员的在职训练主要为本地训练，对于高级官员，则专门有系统的海外训练。另外还经常为不同职级的职员量身举办专题培训，如专为中层人员而设置的管理才能发展及培训计划，向参加人员勾画事业发展的阶梯，并给予培训，让他们可在署内逐步晋升，成为接班人。三是培训课程动态设置，实战性强。如入职训练课程包括普通话及基本法知识、心理学、犯罪学、惩教学、社会工作、计算机、工作报告撰写、步操、自卫术、武器使用、急救、暴动控制、紧急应变策略、处境训练、历险训练及野外训练等；在职训练课程包括初级/中高级指挥、沟通技巧与领导才能、应付传媒技巧、惩教助理补修及发展、押解及支援、辅导、护理、善后监管等。四是注重实践教学，实习地位突出。入职训练中到各院所实习是最重要的环节，海外训练主要是暂住英美监狱实习训练。五是师资开放动态，专职教官少，而以外聘专家及一线实战部门高级职员为主。这些教官经常双向流动，保证了教学绝对贴近实战。六是训练保障有力，有专门的教育培训机构和基地――职员训练院，有些训练课程是晋升的必经程序，各种训练课程在时间及经费上都有充足的保障。
4.考核、晋升与监督
对惩教职员的考核主要通过综合工作表现管理系统来进行，这一系统的核心是“才能为本”表现评估模式，而此处的才能是泛指职员胜任某职位的知识、特质、工作态度和技能。该模式将二级惩教助理至高级监督所必须具备的40种才能归纳为五个类别：帮助实现惩教署抱负、使命、价值观的能力；沟通能力；个人素质；监管技能；领导能力。据此，各部门指挥官对属下的工作表现进行定期、不定期的记载，根据工作表现评核职员才能。关键才能合格的职员是合格的职员，晋升才能上有优异表现的便有机会进入晋升阶梯。系统经过智能分析，会对每一名职员的工作表现进行检讨，并提出改进意见、培训意见以及为职员策划职业发展。当然，晋升是有严格条件的，由于各职级的人数法定，晋级只能依缺位进行，绝大多数人都积压在惩教助理和惩教主任级。
惩教署的监督制度十分完备，分为内部监督、内外结合监督和外部监督。内部监督通过四种途径实现，一是严格上下级关系，由指挥官监督其属下；二是严格的行为守则和纪律要求使职员只能按工作守则和工作程序办事；三是惩教署长和其他高级职员经常巡视各院所，接受罪犯投诉；四是对职员的不当行为进行调查并就较严重的违纪个案进行判罚。内外结合监督主要体现在罪犯投诉制度上，每名罪犯入狱时都会获得口头告知拥有投诉权，并会获派印有具体投诉渠道的投诉处理手册，狱内显眼地方也贴有这类告示，罪犯可以向投诉调查组、惩教署申诉专员、巡狱太平绅士或立法局议员等投诉职员或院所机构的不当行为。外部监督主要通过廉政公署进行，这个对特首负责的反腐机构对惩教机构及职员的威慑力是人所共知的。
5.工资、津贴、福利与退休
惩教职员的工资发放标准根据港府制定的惩教人员薪级表执行，其贯彻的下述四种理念表明了这一制度的成熟度：一是通过定期调整工资水平以提高职员的职业满足感；二是通过始终保证工资水平略高于普通公务员来表明工作性质的特殊性；三是通过拉大级差效应以激励内部竞争并彰显高级职员的权威性与受青睐性，例如署长的工资大约是新入职二级惩教助理的12倍之多；四是工资的水平基本取决于职级而不是学历、工龄等因素，一名行将退休的惩教助理，其工资顶多与一名新入职惩教主任相当。
津贴制度同样是成熟而完备的。首先津贴的种类及发放标准法定，杜绝了随意性；其次津贴种类的精细程度无与伦比，除了一般的生活津贴、超时津贴、边远津贴等，甚至有备勤津贴、领犬员津贴等；第三，津贴发放主要适应一线，职级越高可领取的津贴种类越少。福利制度主要体现在为需要经济援助的现职、退休和已故职员的家属提供无息、低息贷款及资助，资金来源于惩教署基金、惩教署人员子女教育信托基金和中央基金。而退休制度的最大特点，就是可以提前退休，各职级必须退休的年龄都早于普通公务员。
（二）新加坡监狱人事管理制度简述
新加坡监狱总署归内务部管辖，是与警察总署并列的机构。现辖16个监狱，截止2004年底有职员2200余名，管理1.2万余名罪犯，警囚比例约18%。监狱总署设有职员发展科，内设职员策划及发展室、招募室、职员管理室、培训与发展室、职员福利组以及职员培训学校六个部门，全面进行监狱警察人事管理，以实现聘请及保留优秀的职员、培训职员的工作能力与适应能力、培育全心至致的职员三大政策主旨。其人事管理远景与使命是培训杰出的职员为监狱服务做出贡献，管理思想是：职员是推动远景和使命的核心，只要职员能配合并随着远景并进，他们必能被培训以做出有益的贡献；培训职员的潜能是每个职员与上司的共同责任，而优质的关系是促使机构成功的关键要素。围绕“改造、改正、改观”的监狱工作主旨，当前的新加坡监狱服务与香港惩教服务一样，备受国际推崇。
新加坡监狱职员的招募非常严格，除了通过录用公务员的必经程序之外，还需要通过从事监管工作所必须的各种测试，包括心理测试、招聘面试中的职业角色扮演以及接受核心价值观及MV SUBLIME领导能力模式评估。对于职员的培训，职员发展科有一套完整的计划。新任监狱官必须在职员培训学校接受为期34周的基本训练后，才能正式上岗。在职监狱官每年必须参加不少于100小时的脱产训练，否则影响其年度工作表现等级评估，还要追究其主管领导的责任。对于高级监狱官的培育更显其系统性和计划性，即用6年时间，完成证书课程、文凭课程、指挥课程及高级指挥课程，从而实现从囚舍单位事务员到主管，再到主任的转变。晋升为高级监狱官后，必须接受为期9个月的训练后，才能任职。高级监狱官培训课程不但广泛征询过广大职员的意见，还全面与培训专家进行过会谈，包括立法、刑法系统（理论与实践）、精神韧性的应用、关性思维、监狱管理的重要议题、行动及囚犯管理、囚犯管理方针、调查与情报基本课、囚犯改造计划及报表编写、辅导基本训练、危机管理与紧急防备、司法系统的人性、监督领导等，课程设置科学，实践性与开放性兼具。这些计划并不是一成不变的，而是有完备的改进机制，即每年都要通过职员反馈、培训课程评估表、培训课程有效度报告及观察培训等指标，全面复查现有计划的成果，并通过撰写培训需求分析报告，全面改进培训课程及培训计划。
每年的九、十月是新加坡监狱总署的考核季。总署要对全国16所监狱的所有监狱官集中进行考核， 2200余名监狱官以职级为单位被分为不同级组，进行比较评价，最终评出四等，以决定当年的年终津贴。除了因工作辛苦而享有特殊津贴外，监狱官与其他警察待遇相同。人事部门非常注重职员的健康状态与职业满足感，定期进行相关的测试，并根据测试结构评估现行制度，从而在工作与家庭的平衡、心理、身体、社交娱程中，使主体明确认识?的??制实现了从非强制性向强制性的转变，从而使??于规范其道德行为、强化其??日益发挥;"> (4)重视伦理宣传，吸收社会????况的主要评判者与监督者。最大??的社?从而为职业伦理效应的发挥提供外部促t-indent:2em;">