一、问题的缘起
一是现行激励模式的制约。不可否认，现行的监狱激励模式对民警队伍建设起到了很大的促进作用，但是随着形势的发展，也暴露出越来越多的问题：一是激励集中于少刘数人，不利于调动广大监狱民警的积极性；二是监狱大多实行的是一种“历时态“下的激励，针对工作的既定（完成）状态和人的“以前”（相比于现在）的时态，激励具有短期性、暂时性；三是激励手段单一,过份倚重“官本位”激励和物质激励，激励的范围有限，后劲不足。
二是当前民警队伍建设的挑战。互联网时代的到来、社会转型期的长期存在、社会民主化浪潮的冲击以及住房城市化进程的快速推进，使得“铁板一块”的民警队伍逐渐发生消解：“神圣、奉献、忠诚”为主题的工作基调和职业情怀逐渐让位于关乎生活愉悦感、幸福感、成就感的世俗目标的追求；整支民警队伍由一个泛化的集合概念分解成无数个思想多元、利益诉求多变的分子，由“履行义务型主体”变成“捍卫权利型主体” 由以前思想上的“异口同声”到现在的“七嘴八舌”……而这种消解在“80”后为代表的“新生代”力量身上，表现得尤其明显。他们个性张扬、情感炙热、注重自我价值实现，具有强烈的逆反心理和批判精神，又不迷信权威，对监狱现行的管理制度、工作模式等，指责多过欢呼，否定多过肯定，现行的激励手段在他们身上发挥不了应有的作用。另外，监狱权力“天花板”效应[①]，也使得处在“临界点”以下的民警成为了激励的“难点”……这一切，使得队伍管理的难度空前加大，监狱工作遭遇到发展“瓶颈”。
三是时代形势的助推。时下，管理创新已成为社会政治生态层面的一个“流行词”，作为政法机构的监狱机关也屡次提出要加强管理创新推动监狱事业可持续发展，这为多元化激励模式的建构提供了一个鲜明的主题和导向。监狱体制改革在全国铺开，进一步提高了监狱工作的规范化、社会化和科学化水平，现代监狱制度的框架已然确立，这又为多元化激励模式提供了理念、制度和技术层面的支持。至此，多元化激励模式的提出就成为了可能。
二、多元化激励模式解析
所谓多元化激励模式，主要是针对现行的激励模式来说的，包括三个层面的意思：激励主体的多元化、激励层次的阶梯化、激励手段的多样化，分别指向的是激励的广度、深度和维度。当前，它主要可分为以下几个类型：
一是全员激励模式。必须阐明的是，全员激励模式并不是确保所有民警都能获得激励，而是说所有民警都享有激励的机会。换句话说，它保障的是激励机会的均等，而不是最终结果的平等。它要求监狱决策者在制定激励政策时必须把不同岗位、不同年龄、不同职级的民警考虑在内，进行系统全面的激励，使激励政策成为“全民的盛宴”，而不是“精英的狂欢”。
具体来说，在监狱机关，可按照“口子”标准施行激励，即把机关各科（部、室）根据工作性质大致相近的原则分成政治工作、财务审计、监管改造、纪委监察等 “口子”，每个“口子”制定不同的激励标准，报监狱审核后实施。基层（包括监区和实战单位）则可以岗位分工为标准，由机关归口处室制定激励标准，报监狱审核后实施激励。此种激励模式，既照顾了监狱机关、基层之间工作任务、性质的不同，打破了上下整齐划一的激励标准，体现了激励的差异性、技术性，又充分考虑到了基层民警队伍的现实状况，破解了“千军易得，激励难求”的难题，实现了工作重心向基层最大程度的倾斜，体现出了激励的选择性、科学性。
二是动态激励模式。动态激励模式有两种情况，一是设定阶梯化的组织目标，予以层进的激励政策，促使人由低层级的组织目标向高层级的组织目标攀登，其演绎情况见表1；二是对单项工作任务而言，激励呈现开放性状态，处于不停的循环往复之中，前面的激励仅仅代表过去，对后续工作并不证明什么，当事人依然面临着竞争的压力。
表1：动态激态模式模型
前者适应于周期较长、工作可以适度量化的技术性岗位。鉴于当前各个监狱都配备了一定数目的心理咨询师，为充分发挥他们的作用，不妨以对他们的激励为例展开说明。以现行的激励模式来说，基本上就是每个周期组织评选一次“优秀矫正官”，予以相应的激励。其流程呈现出单向、无纵深、不可逆的特征。但按照多元化激励模式，则可把“优秀矫正官”设计成初级、中级、高级三个层级（层级可另设），每个等级规定不同的肯定性指标和否定性指标，当完成某个层极的肯定性指标时，便可以升为高一层级的“矫正官”，而达到否定性指标，则降为次一级的“矫正官”，达到高级矫正官一定期限后，可以自动（优先）晋升非领导职务（当然也可以是其他激励，但就目前来讲，非领导职务仍是技术型民警的最佳选择）。另外，高级矫正官设立一个终止期限，期限届满后，民警自动进入初级矫正官评比程序，依次循环。
第二种情况则比较适合“官本位”激励。如把监狱企业的“经理聘任制”扩大到监狱所有中层领导，合理设立工作指标或组织目标，每年签订“聘任协议”，聘期内享有科级领导一切待遇，落聘者则所消其待遇，以打破其职务只升不降的弊病；实行单位与民警“双向选择制”，加速人才岗位流动，以更好实现民警的角色定位。
三是“过程―结果”模式。“过程”模式是指根据工作过程中行为人的行为及其努力程度来评价他的功过并予以激励的模式，“结果”模式是指完全根据工作结果来评价行为人的功过并予以激励的模式，“过程―结果”模式，就是把过程与结果两个维度进行综合考虑的激励模式。[②]它主要是针对监狱工作考核激励重结果、轻过程的不合理现象，既考虑到了工作目标的指向性、客观性，又照顾到了行为人的行为的正当性、能动性，并且可以并根据工作的性质及难易程度，在两者之间做出适当平衡，又有一定的科学性、灵活性。
对监管工作来说，确保安全是硬指标，而科学发展也是监狱工作所要实现的远景目标，所以宜以“过程”、“结果”并重的激励模式：如果“过程”不合格，存在靠“人海”战术拼体力、拼时间，或挤压教育时间来保安全等行为，即便“结果”实现了安全，那么也不能施行激励或必须降低对单位、民警的激励幅度；如果民警在“过程”中做到了在当时的条件下所能做到的一切，而“结果”还是出现了事故，这种情况下不能简单地对民警全盘否定，而是要分清到底是监管工作流程设计上出了问题，还是当事人的责任。
对罪犯教育改造工作来说，鉴于思想转化的长期性、艰巨性，以及评判标准的复杂性、多维性，所以宜采用“过程”激励为主、“结果”激励为辅的激励模式。也就是说罪犯的教育改造工作，更应该关注民警开展教育工作的正当性、主动性和科学性，并在“过程”中进行激励，而不应该把“眼球”仅仅放在罪犯是否“遵规守纪“上。另外，对于罪犯改造质量评估的结果也不能再作为评价监狱改造质量的唯一依据。
三、路径构建
多元化激励模式必须建立于监狱体制改革的基石之上。只有深入推进监狱体制改革，才能加速监狱职能回归，探索建立先进的行刑目的与科学的行刑手段相适应的现代行刑方式，为民警类管理指导下的职业化分工提供必要条件，让民警从“全能型”、“严防死守”型的工作模式中解放出来，实现真正角色定位。也只有在明确了这个“底线”后，我们才能理性地从加强民警队伍建设的角度出发，针对队伍中出现的种种问题，借助体制改革所赋予的制度、技术、财务上的保障，予以科学地激励。从这个角度讲，监狱体制改革既是建构多元化激励模式所面临的一个宏大语境，也是不可逾越的路径。
多元化激励模式的建构离不开从严治警。激励着眼于激发动力，从严治警落脚于增加压力，两者的性质截然相反又何以能相提并论？牵强附会下的“交融”是否会消解激励的效果？当前，民警队伍之所以出现种种问题，部分与民警纪律松散、追逐私利、不顾监狱客观条件过度维权，而监狱管理不严、片面倚重物质激励和“官本位”激励有关。因此，越是在这种形势下，越要加大从严治警力度，越需要用铁的纪律来提升制度执行力，越需要强调监狱警察的