提升队伍短板 提高教育改造质量
――“首要标准”视野下监狱35岁以上非领导职务警察工作责任心现状及应对
摘要：文章以35周岁的年龄为界，按有无领导职务把整个监狱警察队伍进行分类，重点研究了35岁以上非领导职务警察工作责任心现状，提出运用“水桶”理论来管理当前监狱警察队伍建设，提升“短板”，来达到提升整个监狱警察队伍的责任心，使监狱警察队伍整体能力得以提高，有利于提高罪犯教育改造质量，有利于“首要标准”的践行。
关键词：提升 队伍 短板 责任心
监狱警察队伍若以年龄35岁来划线，按有无职务来分类，可分成四类，一个是35岁以上，担任领导职务的；一个是35岁以下，担任领导职务的；一个是35岁以下，不担任领导职务的；以及35岁以上，不担任领导职务。在这四类监狱警察里，35岁以上、非领导职务的警察占有一定比例，以我监狱为例，我监狱目前有警察359人，其中35岁以上非领导职务警察为114人，占总数的31.75%，关注、研究这一群体的责任心现状，对提升整个监狱警察队伍的战斗力，贯彻落实“首要标准”有重大意义。
一、当前监狱35岁以上非领导职务警察工作责任心现状
当前监狱警察队伍中35岁以上非领导职务警察的工作责任心的整体水平能适应和满足监管安全的需要是毋庸置疑的，这从整个监狱系统能连续多年实现“四无”目标就能证明，但是，我们也应该清醒地认识到，目前这支队伍的工作责任心现状离贯彻落实“首要标准”、切实提高罪犯教育改造质量的要求还有一定差距，总体表现为职业道德和业务素质要求就“低”不就“高”，能满足实现“四无”目标就行，至于更高层次的要求，诸如矫正罪犯犯罪思想和恶习，降低刑释人员重新违法犯罪率之类的高要求、新任务则不予以理会。具体表现在：
（一）学习、活动走过场
无论是政治理论学习还是廉政学习甚至是业务学习，以及单位组织开展的各项专题活动都是走过场：开会人来心不来，基本上不知道传达什么；做学习笔记要么找人代抄，要么从网上下载，就算自己亲自抄也是下笔匆匆，抄完根本不知道自己抄的是什么；对廉政学习和政治学习尤其反感，认为是陈词滥调且与己无关；警体训练、岗位练兵心不在焉，训练效果差。
（二）个别谈话要数量不要质量
个别谈话完成每个月规定的谈话次数就万事大吉，谈话没有目的性、针对性，胡聊瞎聊乱聊，谈话起不到应有的了解犯情动态，倾听罪犯诉求，打开罪犯心结，稳定罪犯情绪，涤荡罪犯心灵，纠正罪犯错误认知的作用；有的还因不注重谈话方式火上浇油，增加了罪犯改造难度；有的则因个人价值取向对罪犯“三观”的重塑产生着负面影响。
（三）遇到非正常情况习惯性往“上”推
面对在罪犯改造过程中出现的各种非正常情况习惯性地往“上”推，无论是在三大现场还是罪犯接见发现问题，最热衷于向上级汇报，认为“问题我已经发现了，也反映了，至于怎么解决、什么时候解决那就是领导的事情了，跟我没有半点关系。”
（四）只做“份”内事，决不越“雷池”半步
值夜班的只管晚上监内秩序，守监门的只需“一夫当关，万夫莫开”，做评估的只管测试和分析，管禁闭室的只要被禁闭犯人不死、不跑，带班的只管当好班，完成生产定额，别的事情统统不理，要是真遇到了事情，当时制止一下，事后反映一下，就自认为“算很认真负责了”。
二、原因分析
这些35岁以上非领导职务警察的责任心离提高罪犯教育改造质量的要求尚有距离，其原因是多方面，有的是警察自身的原因，也有的是队伍建设缺陷造成的：
（一）“三观”取向偏差导致责任认识偏差
世界观、人生观、价值观错位，认为现在是人情社会、拼爹时代，工作再努力再负责也不如有关系的“升”得快，自己的辛苦付出往往被当做垫脚石，自己尽心尽责最终不过是替人作嫁妆，有时间提高罪犯改造质量，把罪犯改造成自食其力的守法公民，不如平平安安到退休，不如搞好生活，教育好子女来得实在。加上受市场经济的消极影响，用相同的工作质量攀比不同的工作待遇，用相同的劳动效果对待社会存在的分配不公，产生“干与不干一个样，干好干坏一个样”的消极情绪，导致对贯彻落实“首要标准”和提高罪犯教育改造质量认识不足，认为只要管理的罪犯不出事，年底实现“四无”就算完成了法律赋予的职责，是负责任的表现。
（二）政治、经济、甚至民主权利的失落感，导致主人翁意识淡化甚至丧失，因而在工作中缺乏主动性和积极性。
这些35岁以上、非领导职务警察在当前新警察不断加入的情形之下，政治前途一片灰暗，在现实生活中，一般党支部不会主动提醒这类警察向党组织靠拢，就算个人主动申请入党，其考察期限也比年轻警察长，入党更艰难；干部年轻化的普遍化也使得这些年龄超过35周岁的警察获得提拔的机会大为减少；由于职务上不去，不仅工资、奖金、培训、福利等也比有职务的存在差距，就连民主权利也大受影响，一般按照逐级反映的原则他们只能向自己的直管领导反映情况、表达诉求，但直管领导出于私心或是其它考虑，对自己不能解决的、与这些警察却又有切身利益的问题直接过滤掉，并不逐级反映。政治、经济、民主权利的失落感导致这类警察不认同自己是监狱事业的主人翁，认为那是领导的事，因而在工作中缺乏主动性和积极性，体现不出高度的责任感。
（三）时代局限和当今的提拔任用趋势造成的不甘心又无奈的心境使其责任心不够强
这些35岁以上非领导的监狱警察刚开始参加工作的时候一般都在上世纪90年代中期之前，当时监狱各方面条件刚刚好转，监狱各方普遍认为老前辈们吃苦受罪大半辈子才迎来了这样的好条件，没有功劳有苦劳，无论是政治上还是待遇上都向老警察倾斜，讲究的是排资论辈，年轻警察素质再好、能力再强，也要排队等位子，很难有机会脱颖而出。可这些当年的年轻警察好不容易熬到中年，按理说也算年富力强，经验丰富，正是发挥作用的最好时候，却因为“领导干部年轻化”不得不靠边站，成了刚参加监狱工作没几年的年轻警察的下属，这种不甘心被命运捉弄却又不得不接受现实无可奈何的心境，使他们不甘心情愿接受年纪比自己轻、从业时间比自己短的领导的管理，只能在工作上对自身要求就“低”不就“高”，只要不出监管安全事故，其它的神马都是浮云。
（四）职业上升空间抑制责任心增强
按照目前的公务员管理机制，那些年龄在35周岁以上，从未担任过领导职务的监狱警察干一辈子都是科员，两杠一星就是最高警衔，升督培训又称终“级”培训，不出意外的话，是他们从警生涯的最后一次出门培训；而对于那些年龄在35周岁以上，担任过领导职务的警察来说，副主任科员或主任科员会是他们职业生涯的最终归宿。目前提拔任用领导干部年轻化的倾向使得这些大龄警察被排除在考察培养对象之外，职业上升空间有限，随之而来的是经济收入受限，以及学习深造、培训提高、出门考察的机会受限，对这类人而言，做得一般般和做得棒棒的结果没什么区别，按照心理学的强化理论，某个行为的结果达不到理想值则会弱化行为，职业上升空间过窄最终抑制了这类警察工作责任心的增强。
（五）被漠视和被边缘化强化了责任心的弱化
在警力分配和利益分配上：没有落实向一线倾斜、向基层倾斜的政策，职级提升、较好福利、职业培训、外出考察、带薪疗养等离这些“大龄”非领导警察尚远，而子女就学、家属就业、买房、装修等又迫在眉睫却又得不到解决；人事管理上：过多重视年轻警察和领导的权益，忽视了“大龄”非领导职务警察的合理诉求，如评先评优向年轻人和领导倾斜，因为要多给年轻人机会，35岁以上非领导职务警察不得不服从大局――干得再好，奉献再多也榜上无名；在组织关心上有所偏重