上海监狱局人事处 李 强
近年来，我局围绕人才发展做了大量工作，人才队伍建设取得了长足进步：警力资源开发与管理机制基本建成，管理的规范化、标准化水平不断提高；警力得到有效补充，警囚比大幅提高，民警总量充足；法律、管理、教育、心理、信息工程和医学等核心专业人员比例近80%，远高于司法部70%的要求；全局民警队伍中具有大学本科以上学历的比例近60%，民警的学历层次不断提高等等。但是，随着监狱内外环境的变迁，上海监狱工作进入了创新驱动、转型发展的新阶段，特别是构建大教育格局提出以后，工作重心向教育改造主业转移，为进一步落实“首要标准”、更好履行监狱本质职能指明了方向，也对监狱工作提出新的目标任务，其中，监狱人才发展工作无疑是最主要的基础环节之一。面对新形势，如何客观评价我们现有人力资源的优势和短板，人才发展如何服务监狱中心工作，为构建大教育格局提供充足优质的人才保障，成为必须认真对待并加以解决的课题。
一、大教育格局下人才工作的挑战和机遇
1、大教育格局对人才结构提出新要求。“首要标准”的提出要求监狱调动狱内外各种资源，提高罪犯的教育改造质量。这也是今后监狱管理工作的重点。人才作为核心资源，必须能够满足落实“首要标准”、满足构建大教育格局的需要，引进、培养能够提高教育改造质量的人才。司法部在队伍建设纲要中提出了，建立法律、管理、教育、心理、信息工程和医学等六类核心专业人才的设想，但我局这六类专业技术人员的结构不合理，法律、管理类人员的比例较高，心理、信息工程、医学类人员的比例偏低。专技人员不在岗的情况也比较突出。
2、大教育格局对人才配置方式提出了新要求。我局早已有按专项功能分类的监狱，如女犯、未成年犯、老病残犯、新收犯等，监狱按警戒度进行分类这也是监狱发展的大趋势。随着监狱分类更加科学和细化，每个监狱的特性将更加突出，而这些特性决定了其对编制配置和人才结构等有个性化需求。目前，全局专业技术人员近1000人，其中具有副高级职称的占民警总数的0.5%左右；具有中级职称的占民警总数的7%左右；具有初级职称的占民警总数的10%左右。实用性较强的中级人才短缺的问题和高级人才稀缺的问题，不利于监狱的科学分类，将制约监狱工作的发展。
历史上，由于人才工作缺乏整体规划性，导致人员进出、职务晋升等问题时常出现大起大落的现象，人才的引进、使用等方面也是粗放型的，针对性不强。比如说，现在每年都有大量民警从皖南监狱回市内单位，市内单位编制逐步饱和，这样持续发展下去，再过几年，市内单位将无法容纳皖南监狱回沪的民警。
3、大教育格局对人才的专业化提出了新要求。在新一轮体制改革中，两级管理旗帜鲜明地将专业化作为核心目标之一，并且在体制上建立了专业警务组，实现了工作的专门化，为专业化提供了载体。而监狱工作的专业化，归根到底是要建立一支专业化的人才队伍。在专业技术人员奇缺的局面下，我们的眼睛仍然盯着职务，在三级管理模式下，以行政职务为主要竞争资源的格局未能打破，很多人找不到施展自己才华的平台。千军万马过独木桥的现状，是造成人才流失的因素之一。
4、大教育格局对人才管理机制提出了新要求。目前，我们人才发展的内驱力不强，投入和产出不成正比：一是人才使用与引进严重脱节，人岗不匹配现象较为突出。二是竞争激励机制不完善，还一定程度上存在论资排辈现象，薪酬分配、晋升、奖励表彰等激励手段向人才倾斜的程度还不够。比如非领导职务晋升制度，虽然在制度设计上体现了差别化，也融合奖励表彰等激励因素，但在实际操作中符合了基本条件就能晋升，出现了吃“大锅饭”的倾向。再比如，个别教育能手评选工作，从某种角度来看已出现了奖励化、普遍化倾向。做一个案例，写一篇文章就成为个教能手吗？我们要根据监狱工作的需要，重新明确个别教育能手的评价标准，体现其含金量，通过个别教育能手的评选，选拔、培养真正的个别教育人才。
我国公务员分类管理工作已经展开，根据中央有关文件，监狱人民警察分为警官、警员、警务技术三个职务序列。这也打破了公务员单一轨道发展的思维定势，也为大教育格局下警员和警务技术人员独立发展开辟了通途。如何将警员职务套改有关精神与上海监狱大教育格局相结合，争取更多政策支持，建立能够促进我局人才发展的管理机制，是今后一段时间工作的重点。
二、上海监狱人才发展工作的总体思考
1、我们需要什么样的人才
一是明确什么是监狱人才。对人才最规范、最权威的解释是中央《国家中长期人才发展规划纲要》中表述：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”结合监狱工作的特点，我们认为，当前在大教育格局的要求下，监狱人才至少包含以下几个要素：政治立场坚定，具备良好的道德品质；拥有监狱工作需要的专业知识或专业技能；具有创新能力，为监狱作出了一定贡献；能够为我所用。二是明确监狱人才的具体分类。监狱人才分为学术型人才和应用型人才。学术型人才是指发现和研究监狱工作客观规律和科学原理的人才；应用型人才是指应用监狱工作客观规律和科学原理，直接推动监狱工作发展的人才。监狱是执行刑罚的实务部门，监狱工作的效果最终在实践的层面得以体现，因此，监狱人才的主体是应用型人才。
2、我们如何认识人才
“人才是第一资源”。现代社会已经进入知识社会、信息社会，这样的历史发展阶段决定了人作为主体由劳力向智力的转型。从中央、司法部以及我局近年来推进的工作来看，监狱工作未来的发展是内涵式的，是知识密集型的，而人才正是提供知识的“头脑”，抓住了人才这个第一资源，就抓住了工作的方向和动力。人力资源在一定条件下是开放式的，在单位内部，人力资源是可以调配的；在单位外部，在一定条件下，外部资源可以为我所用。从这个角度出发，人事处更像是一个人力资源中转站和调配中心，实际上就是人力资源处。
3、我们的人才工作如何发展
人才工作的出发点和落脚点是为中心工作服务，要能够为上海监狱发展作出贡献，要有实际效果。监狱处于不同的发展阶段，对人才的需求可能有所区别，人才工作要根据监狱工作的转型而主动调整，就目前来说，我们的人才发展就是要服务教育改造主业，服务大教育格局的构建。
人才工作要有一定预见性，这种预见性要以监狱工作的发展方向为基础，合理预测监狱整体工作在未来的人才需求。
三、上海监狱人才发展的实现路径
人才发展工作的三个层次：一是保证人力资源总量充足，年龄、专业、学历等基本静态结构合理；二是建立完善的管理机制，让绝大多数民警在本职岗位上发挥积极的作用；三是提高民警的内驱力，为民警提供平台，使一部分民警成长为人，能创造性地开展工作，推动监狱工作的发展。
（一）围绕大教育格局制定人才发展规划
一是要建立和明确人才发展总体目标。争取用5-10年左右时间，培养和造就一支结构优化、布局科学、总量合理、素质优良，能够服务上海监狱发展，以教育改造人才为主体的监狱人才队伍。实现人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大；人才素质大幅度提高，结构进一步优化；人才规模效益显著提高，比较优势明显增强；人才发展体制机制不断创新，人才使用效能明显提高的人才发展新局面。
二是构建“四类四级”人才体系。按照监狱工作的不同性质，将监狱人才划分为以下四类：
（1）刑务类：包括安全管理、狱内侦查、生活卫生、劳动管理等专业人员。
（2）矫治类：包括教育改造、教育转化、心理矫治等专业人员。
（3）行政管理类：包括警官职务序列、危机处理、人力资源管理、组织和宣传等专业人员。
（4）专业技术类：包括理论研究、信息技术、财会、医务、外语、教育以及其他专业技术人员等。
根据专业水平的高低，将每类人才分四个等级，并配套相应的管理制度，逐步建立起梯度式的人才能级体系。比如说，我们可以按照岗位标兵、能手、专家、领军人物将人才划四个等级：
岗位标兵：业务娴熟，能够优质地完成本职工作，是部门内部的业务骨干。
能手：在某一领域的技能比较突出、工作成效明显，是本单位某方面的行家里手。
专家：在某一领域有丰富的实践经验和理论基础，对监狱工作客观规律或工作方法有独创性成果，能够推动监狱工作理论或实践的进步，是全局范围内某方面的权威。
领军人物：符合专家的基本要求，并且拥有崇高的职业追求和卓越的领导才能，在某一领域享有一定声誉和影响力，能够引领某项工作、某一学科的发展，带动、培养一批人才，在全国具有一定的知名度和影响力。
三是优化人才结构和数量。局层面主要解决上海监狱人才发展的共性问题，为各单位提供人才基数，重点发展法律、管理、教育、心理、信息工程和医学等六类核心专业人才，争取六大核心专业人数达到85%，其中教育、医学、信息工程、心理学专业达到35%，心理学专业达到10%。监狱层面主要研究解决本单位的个性问题，向局层面反馈本单位个性化的人才需求，上下联动，共同解决监狱的个性化人才需求。
（二）以教育改造目标为依托，构建人才文化战略体系
1、打造良好的人才发展环境
一是单位党委要重视人才发展工作。要改变口头重视、实际不重要，引进时缺人、实际上不用，关键时候要人才、平时不培养的现象。要摸清家底，制定本单位的人才发展