2013年9月12日24日，我所民警一行19人带着所党委及全所民警的厚望和祝福，在所党委副书记、政委闫杰，党委委员、纪委书记吐逊・艾依提同志的带领下，利用12天的时间，走访学习了疆内3个兄弟所，开展了一次别开生面、特色鲜明的外出参观学习交流活动。这次活动针对性强、效果突出、成效明显。下面就借鉴兄弟所效能考核的有益经验，就如何在全所进一步推行效能管理工作，浅谈个人的几点思考：
一、正确理解绩效考核的内涵和方法是我们作好此项工作的前提
绩效考核（目标管理）是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。具体到我所而言，绩效考核就是考核领导小组（办公室）与各科室、大队及民警职工就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，考核领导小组（办公室）与各科室、大队及民警职工在沟通的基础上，帮助其定立绩效发展目标，通过过程的持续监控，对其绩效能力进行辅导，帮助他们不断实现绩效目标，从而达到个人与单位共同发展的目的。
二、全面掌握绩效考核的作用是我们作好此项工作的内在动力
（一）实行绩效考核的原因及实行绩效考核的好处。有效的绩效考核会为我们的日常管理工作带来事半功倍的巨大作用，你会发现，如果绩效考核运用得当，每名民警职工，所、科室、大队领导和单位都将从中获得明显的帮助。通过多年的工作，我们经常发现上级领导对下列事情深感烦恼：需要进行过细的管理并深入到每一个具体事务中去，时间不够用；普通民警职工对其本身工作缺乏了解，工作显得不够积极主动；在对谁应该做什么、做到什么程度和谁应该对什么负责等问题上也存有异议；工作人员提供给领导的重要信息实在太少等。尽管绩效考核不能直接解决所有的问题，但它为处理好其中大部分管理问题提供了一个有效的平台。只要管理者投入一定的时间，和民警职工形成良好的合作关系，绩效考核就可以使单位领导不必介入到所有的具体事务中；通过赋予工作人员必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少出现当单位领导需要信息时没有信息的局面；减少工作人员之间因职责不明而产生的误解；通过帮助员工找到错误和低效率的原因来减少错误和偏差（包括重复出错的问题）。
（二）绩效考核对民警职工的益处。各级领导在工作中有诸多烦恼，民警职工在工作中也有很多烦恼：不了解他们自己干的工作怎样是好，怎样是不好；不知道自己有什么样的职权，自己能做什么，不能做什么。绩效考核可以解决这些诸多复杂的问题。它要求及时反馈绩效考核结果，能使民警职工得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈。有了定期的考核通报，他们对于自己得到的考评就会非常清楚。而且，由于绩效考核能帮助工作人员搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它能够让民警职工了解到自己的职责大小，即可进行日常的决策，从而大大提高工作效率。
总的来说，绩效考核作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段。它更重要的意义在于为各单位提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号。所里对各部门、大队的绩效考核是对各单位管理的有效工具。并且为所党委提供促进各部门工作改进和业绩提高的信息。作为本所组织结构中的重要组成部分，各科室、大队业绩是场所业绩的基础，各单位的绩效考核对整个场所的绩效考核的提升作用表现出来的意义是非凡的。
三、所、科、队主要领导的参与与支持是我们作好绩效考核工作的先决条件
所、科、队主要领导的参与与支持常常表明一种资源保证和全力完成某事的意味，所以单位在导入新的管理或者构建新的管理平台时，必须能够有效的利用这种可以优化资源的方法，包括人力资源调配和财物支持。而不必总把自己放在所领导的位置上，认为做事是民警和职工的事，这是一种认识的误区。
所、科、队主要领导作为绩效考核领导小组成员，作为本单位绩能管理平台的推行者，首先应该理解掌握效能考核方案、细则和目标指标，并且亲自主抓此项工作，亲自服从规章制度，接受制度的检阅，则普通民警职工的士气可想而知，应该没有什么事是不会成功的。
所、科、队主要领导的身体力行虽然可能造成其的精力的分散或者其它问题的出现，但是一个不了解下属在干什么，或者不能有效地督促下属去干什么的领导，一定不会是一个优秀的领导，由于管理失控，造成上级决策执行不力，甚至会造成重大工作失误，从而会影响一个单位的整体发展。
四、正确看待短期效益与长期效益的关系是我们全力推行绩能管理的思想基础
500分考核管理体系的历史地位和作用不可全盘否认，它也是劳教、戒毒事业发展过程中的必然产物，在推进劳教、戒毒事业进程中起到了巨大的推动作用，但这种考核制度弊端相信大家都有所感受，主要是缺少过程控制，造成了大量的造假行为。新的绩效管理办法强化过程控制，注重整改和提高，考核更加全面，更能够推动整体工作向前发展，更能够客观公正的反映出一个单位或个人的真实状况。
老的管理体系与办法已经深入人心，推行新的管理制度，不可避免会对当前的业务造成或大或小的冲击。是想方设法处理当前的业务并积极的投入新制度的建立与完善，还是以忙为幌子拒绝新东西的介入。这就有一个思想认识问题，是固守现在的一点成绩，还是谋求下一步更大的发展问题。只有迈开这一步，才能为我所全力推行绩能管理，转变所、队管理职能扫除思想障碍。
处理好当前利益与长远利益的另一关键点在主要领导，如果主要领导不能正视这一点，并且有意无意纵容有些行为，效能管理部门的日子就不好过了。效能办人员很可能会成为两头受气的老鼠，上面有压力，下面不配合，个人忙个半死也效果甚微，到头来的结果就可想而知了。
五、全体民警职工的理解和支持是我们推行好效能考核的根据保障
绩效考核制度不管如何变革，重点的对象或者主要的对象都是广大民警职工的履职情况，所以没有广大工作人员的理解与支持，没有建立在与民警职工充分沟通基础上的制度最终都不会很好的执行。这就要求，各科室、大队在制定绩效目标指标时，要集体讨论、集体研究，广泛参与，制定出既能涵盖各项业务工作，又能附合本单位特点的考核指标，确保指标考核达到推动组织和个人共同进步的目的。所绩效考评领导小组要加大对开展绩效管理工作的宣传力度，切实提高全所民警职工对绩效考核工作的认识和理解，甚至可以聘请这方面的专家学者来所讲解。只有这样，才能保障绩能考核工作在我所得以顺利推行。
六、合理使用考核方法是开展好绩效考核工作的关键
分层管理，逐级考核是开展绩效考核的有效方法。分层管理即：所绩效考核领导小组（办公室）负责对各科室、大队的考核，考核结果作为各单位年终排名和评先评优的依据；各科室大队第一责任人（绩效考核领导小组办公室成员）负责对本单位内部民警职工的考核，考核结果作为民警个人评先评优及兑现各种考核奖励的依据。同时，各科室、大队第一责任人在考核本单位工作人员过程中，主动接受所分管领导及效能办人员的监督。
分层管理实现了权、责、利的有机结合，能够充分发挥所、科（队）两级组织的积极性，使其主动运用绩效考核的方法，推动本单位（部门）的整体工作向前发展，从而摒弃绩效管理与己无关的思想。
逐级考核体现了“谁了解、谁测评”的原则，发挥了科（队）领导掌握内部人员信息比较全面的优势，易于找准其绩效的不足，确立其绩效等级，进而促其制定相应的改进计划，帮助其改进绩效提高中的缺陷和不足，使其朝更高的绩效目标迈进，
七、恰当运用绩效考核结果是深入推行绩效考核的重要举措
合理有效的奖惩机制是业绩评价的目的和巩固评价结果的重要举措，是实现目标管理的有效举措。不同的单位或部门可以从自身的职能角度出发，合理运用评价结果，把它作为民警推优评先、外出考察、奖惩发放以及职务晋升、职称评定的重要依据等。只有恰当的运用考核结果，及时兑现，才能确保绩效考核深入推行，否则绩效考核就会流于形式。