当前，劳教制度面临改革，劳教（戒毒）场所的执法环境和执法对象发生重大变化，基层民警作为执法主体，在工作前景、职责权限、角色定位、学习教育等方面都产生了新的变化和需求，面对新形势，在多重角色定位下，如何构建多层次、科学合理的激励机制，提高执法效能，激发队伍活力，成为民警队伍管理改革中一个刻不容缓的问题。笔者就此进行一些粗浅探讨，以期与各位同行交流。
一、当前基层民警思想现状分析
1、工作前景。当前山西省劳教工作已成功转型到强戒工作上，但转型期矛盾叠加产生的困难，又给我们提出了新的挑战和考验。一方面民警对于转型后是归口公安，还是归口监狱，或者从事社区戒毒工作，心存疑虑，对工作前景信心不足；另一方面，当前的管理模式、教育手段、医疗戒治水平、执法能力还远远难适应形势转型新要求，场所安全防范长效机制还未完全建立，面对新的课题和变化，部分基层民警难免在思想和工作中产生困惑和消极表现。
2、政治思想。思想政治教育为中心工作提供方向指引和思想保证，是劳教（戒毒）工作的生命线。当前多数民警能够坚定立场，牢记使命，围绕中心，忠诚履职，对于当前开展的各项活动如党的群众路线教育实践活动、纪律作风整顿活动等比较认同，也看到了活动取得的实实在在的效果，但对仍然存在的一些不正之风，如形式主义、奢靡之风等现象大多深恶痛绝。
3、工作效能。多数民警坦承，劳教机关的职业地位与公安、法院等政法机关相比，仍存在一定差距，但毕竟是“铁饭碗”，相比社会上就业困难的现状，大多有职业认同感和荣誉感。认为会踏实工作，敬业履职，希望职级、职务、职称能有所提升；但也有少数民警认为目前职位、职数的限制影响个人发展进步；认为部分绩效考核指标不科学，需尽快完善。另一方面，长期单调、封闭的工作环境，使许多基层民警感觉身心疲惫、压力大，出现职业倦怠现象，工作效率大打折扣。
4、生活待遇。基层民警最看重的应当是经济收入和生活待遇问题，多数民警希望单位能尽可能地帮助解决一些实际生活困难，如当前因物价上涨因素工资待遇偏低、文化生活贫乏、带薪休假制度难以落实、子女上学就业困难等，待遇低与工作累的矛盾纠结使部分民警产生了不平衡心理，工作积极性受到影响。
二、当前激励机制存在的问题
近年来，劳教（戒毒）场所根据民警需求，在思想政治工作中引入晋升激励、荣誉激励、物质激励等手段，极大地调动了民警斗志，取得了一定的实效，但不可否认，受内在需求、任务变化、部门差异等动态因素影响，当前激励机制中仍存在着不足之处，需引起重视。
1、物质激励手段薄弱。首先，公务员工资规范之后，民警物质方面奖励匮乏，而当前民警对物质利益的期望值明显大于其它利益需求。其次，现行的薪酬制度不能很好地反映民警工作业绩、劳动付出与实际才能，不能有效解决“干多干少一个样、水平高低一个样、能力大小一个样”的问题，难以通过工资体现激励机制。第三，由于物价上涨等政策因素，虽然经过几次加薪，但配偶是下岗工人或家属的民警家庭，其收入仍然偏低。长期的低工资收入导致部分民警心理不平衡，甚至出现索贿受贿、贪污腐败等违法乱纪现象。
2、激励过程中沟通不足。建立激励机制的目的是为了调动民警的工作积极性，而在劳教（戒毒）场所往往重视命令的传达，上下级之间，特别是所级领导与基层民警之间往往通过文件、会议的方式沟通交流，而不注重反馈的过程，不了解激励对象的真正需求，这对激励是没有好处的。一方面，当工作生活中一些问题难以得到及时解决时，民警很可能会将牢骚、抱怨和不满情绪带入到工作中，从而影响工作效率；另一方面，由于劳教（戒毒）民警的职业特殊性，如工作时间长、作息不规律、工作压力大、工作环境封闭等，经常造成疲劳、睡眠不足，难以照顾家庭而导致与亲人关系疏远等，民警的正当需求长期得不到满足，势必会影响到工作积极性的发挥。
3、绩效考核的局限性。一是考核方式简单。注重定期考核，忽视平时考核；注重考核单位整体，忽视考核民警个体；注重考核果，忽视考核因；注重考核民警，忽视考核领导……凡此种种不科学的考核方式，导致考核效率不高，不能完全体现奖勤罚懒，致使部分民警产生了绩效考核繁琐，浪费人力、物力等错误认识，不利于全面衡量民警的工作情况和调动积极性。二是考核程序缺乏严谨性。在推行考核的过程中，对民警的奖扣分情况不是很严格，往往是有名无实，缺乏具体的考核方案和量化评价指标，年终考核也多是走过场，不能真正与奖金、评先评优与晋升职务相挂钩，有形式主义之嫌，达不到应有之效。
4、竞争机制的局限性。一是公务员队伍的职业稳定性导致民警缺少竞争压力，队伍“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变。二是受职位层次、年龄结构、机构规格等限制，民警晋升提拔机会很少，许多优秀民警多年得不到重用和提拔，施展才能的机会和空间受限，工作积极性受到挫伤。三是薪酬分配的平均主义严重，致使“鞭打快牛”、“能者多劳”的现象突出，交流轮岗开展力度不够，致使工作能力强、工作态度积极的民警缺乏脱颖而出的机会，而对于工作消极、不能胜任本职工作的人缺乏相应的制约措施，导致民警队伍的生机与活力明显不足。
三、构建科学激励机制的几点思考
（一）完善绩效考评，调动工作积极性。一是完善现行的绩效考评，改变只注重结果、不注重过程的不科学考评做法，重视和强化日常工作绩效考评，对不同类型、不同层次、不同岗位的民警设定不同的考评指标。如一线民警主要考评业绩，在业务工作上评估，考评以定量为主；机关民警则重点考评能力绩效，考评以定性为主和动态式考评相结合。二是充分利用信息化管理平台开发绩效考评管理软件，简化考评操作、提高考评效益，增强考评的客观性和时效性，提高透明度。三是强化绩效结果运用。将绩效考评结果运用到奖金分配、评优评先、职务晋升等，将个人绩效和单位绩效与工资管理紧密挂钩，逐步建立起以业绩论“英雄”，以绩效“行赏”的收入分配体制，使“干多干少、干好干坏一个样”的现象得到有效根治。四是完善晋级增资机制。坚持注重实绩的原则，对民警的“德、能、勤、绩、廉”进行全面评价，设立“优、良、平、差”四个档次。应该说大部分民警都是勤勤恳恳，尽心尽职的，因此建议加大“优秀”比例，适当扩大晋级增资范围，连续三年评为“优秀”的晋升一档工资，连续五年评为“良好”的也可晋升一档工资，让更多民警享受晋级增资机制带来的好处，充分调动工作积极性。
（二）实行轮岗交流制度，激发队伍活力。针对目前民警管理中“铁交椅”和缺乏危机感、活力不足的现状，实行“双向选择”和“轮岗交流”制度，优化人力资源配置，盘活人才，增强内部活力。多岗位交流锻炼，有助于民警突破工作范围的局限，激发民警不断开拓创新，振奋精神，不断提高知识水平和工作能力，充分发挥自身潜能，找到施展才能的最佳位置；“双向选择”是一把双刃剑，将选兵，兵选将，择优挑选，劣者淘汰，不仅给一般民警增加压力，也使中层民警产生紧迫感和危机感，从而形成“优者上、劣者下”、“比学习、比才干”的良好氛围。
（三）建立公平竞争机制，提高工作效能。竞争能给队伍带来动力，能充分发挥其创造性，是现代队伍管理的重要手段。竞争不仅能产生巨大的工作效能，更重要的是能使人才脱颖而出，消除民警的不良认识。建立公平竞争激励机制必须做好两点：一是管理者应当树立起高度的公平意识，充分认识到公平感对于调动个体工作积极性的重要作用。在工作安排上、工资、奖金等分配上、工作成绩评价上，以及荣誉、表扬、信任等精神奖励方面，力求做到公平合理，消除凭领导个人好恶来决定的错误观念，使民警产生公平感，提高工作积极性；二是民警要树立正确的公平观念。由于个人感知的片面性、情感的偏向、思想品德等因素的影响，人们在心理上往往会自觉不自觉地过高估计自己的努力和成绩，而低估他人的努力和成绩，出现认识偏差，于是产生不公平感。因此民警必须正确看待自己和他人的成果，树立奉献精神，克服斤斤计较个人得失的不良思想观念。
（四）实行从优待警制度，建立多层次激励机制。
1、坚持物质激励与精神激励相结合。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是多层次的。基层民警有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。首先应强化物质激励，在政策范围内尽可能改善民警福利待遇，满足广大民警不断提高的生活需要。此外在当前物质激励薄弱的情况下，要将精神激励作为重要手段，通过评优评先、职务晋升、表扬、嘉奖、记功、授予荣誉称号等方法，开展创优争先活动，引导民警争当先进，实现自我价值，增强民警的归属意识和自豪感，从而把个人的发展同劳教（