深圳监狱青年警察职业发展规划情况综述

 职业发展规划和职业生涯管理是现代人力资源管理的重要内容之一，近年来为人们所重视。为进一步做好青年警察培养工作，深圳监狱于2012年11月启动了青年警察职业发展规划工作,邀请专家教授来监狱举办专题培训讲座，普及职业发展规划的相关知识与工作方法，组织2011年7月份以来新招录的93名青年警察根据自身实际制作个人职业发展规划书，并要求各部门为青年警察建立职业发展规划档案，做好规划书的制作和修订等材料保存工作，以便跟踪和完善。

在工作中，实际参与职业发展规划的青年警察共有114人。为进一步掌握青年警察发展愿景，结合监狱工作实际为青年警察提供更多发展平台，更好的开展警察职业发展规划工作，政治处对114份个人职业发展规划书相关内容进行数据统计和分析，现将有关情况报告如下：

一、数据统计与分析

（一）青年警察职业发展路径分析

1.对是否走警官发展路径的选择

共有93人（81.6%）选择走警官发展路径，足见大多数青年警察渴望进步，具有成为警官的发展愿景。

2.对警员职系的选择

对警员职系选择数据统计如下：监管职系63人（55.3%），矫正职系29人（25.4%），综合管理职系22人（19.3%），其中有29人对职系的选择上与现职系存在差异，存在转职系的需求。选择监管和矫治达到占了80%以上，说明大多数的青年警察倾向基层一线的警员工作岗位。

3、对业务方向的选择（多项选择）

对业务方向的选择数据统计如下：政工纪检31人次（11%），狱政管理48人次（17.1%），刑罚执行34人次（12.1%），教育改造56人次（19.9%），劳动改造45人次（16%），办公文秘19人次（6.8%），行政后勤31人次（11%），技术装备17人次（6%），其它2人次（财务，1%）。

青年警察对业务方向的选择，主要集中于狱政管理、教育改造和劳动改造，选择办公文秘、技术装备业务方向的相对较少。原因主要有以下三个方面：一是专业因素，114名青年警察中，法律学、监狱学、侦查学等司法类专业约占半数，文学、财务管理、电脑技术专业的人数相对较少；二是职业兴趣因素，对罪犯教育改造、劳动改造、心理矫治等一线罪犯管理业务感兴趣者约占80%，青年警察在对罪犯改造工作中更能体验到职业成就感和认同感；三是能力因素，对大部分青年警察而言，理论调研、公文写作和统筹协调能力有待进一步锻炼，对政工、文秘等综合性较强的业务领域接触较少。

（二）青年警察职业发展目标分析

青年警察在不同时期对职业发展目标岗位的设计各不相同，统计结果如表1所示：

表1.目标岗位设定情况对比表

在职业发展短期（3年）目标中，大多数青年警察选择在管教员和监区干事岗位上锻炼，熟悉监狱业务和适应工作环境，为后续的职业发展打好基础；在职业发展中期（3-5年）目标中，约半数青年警察希望在副分监区长岗位上进一步锻炼工作能力，积累工作经验，已有少部分青年警察为警官职务而努力；在职业发展长期（5-10年）目标中，青年警察追求事业成功的愿望更为强烈，70%以上希望实现担任警官职务的目标。

二、青年警察对职业发展的建议和反馈

为更好的帮助青年警察实现个人职业发展目标，政治处就青年警察希望从监狱以及所在部门获得怎样的发展平台或支持征求了意见和建议。青年警察在制定个人职业发展规划中，表达了强烈的进取愿景，希望在培训学习、岗位锻炼、发展平台、精神支持等方面获得监狱和部门的支持，提出了许多良好的建议，具体可归结为以下建议和反馈：

（一）对工作思路的建议

1．加强警队文化建设，继续秉承“从优待警、从严治警”和“快乐工作、快乐生活”的理念，在青年警察成长进步的道路上及时给予前瞻性、专业性的指导；

2．重大决策多听取基层警察意见；

3．增加激励措施以提高工作热情和斗志，在工作中体会到自豪感，进而提高对职业的认同感。

（二）对工作岗位设置的建议

1．希望监狱和监区能够根据干警的专业、能力以及个人职业规划安排工作岗位，因人制宜，最大效能的发挥人的潜能；

2．细化干事、管教员任职时间，定期轮岗，让青年警察到不同的岗位上锻炼，提供更好的发展平台，以适应监狱未来的发展形势。

（三）对培训与学习的建议

1．开展精细化、分类别的培训活动，为提升业务能力而培训；

2．机关科室定期组织对青年警察进行业务培训，在培训中应注重业务实操、示范；

3．多开设法律、法规、法治建设方面的学习讲座；

4．对就读在职研究生在时间和学费等方面给予政策支持；

5．定期开展职业风险教育，督促干警时刻保持高度的安全意识；

6．邀请优秀警官现身说法，传授好的工作经验与方法；

7．加强与外界沟通联系，拓宽视野，学习其他单位的优秀经验，共同成长。

（四）对工作环境的建议

1．缓解生活压力，对青年警察给予住房方面的支持；

2．营造公平公正的良好工作氛围，形成良性竞争机制；

3．严格落实规章制度，在制度框架内降低基层警察的执法风险；

4．对青年警察的工作给予充分的理解，对工作中存在的不足及时给予纠正和鞭策，对业务操作多加以指导；

5．加强精神、心理层面的辅导与沟通。

（五）对职业发展规划的建议

1．引进高校或其他优秀社会资源为警察的职业规划进行指导；

2．以职业规划为基础，对干警职业发展道路进行跟踪并建立数据库，为职业发至提供更多参考。

三、对青年警察职业发展规划问题的浅析

近年来，监狱队伍管理的新理念、新举措走在了全国同行的前面，取得成绩的同时，我们更应该正视不足。就警察个人职业发展而言，即便在监狱，也不乏有才有志的青年警察，几经努力后得不到提拔进步的机会，而后意志消沉、随波逐流的情况。

从青年警察对职业发展路径的规划中，我们能感受到大多数青年警察对监狱警察工作具有较强的职业认同感、使命感和责任感，对职业的发展呈现出积极、向上、乐观的态度。

我们希望通过职业发展规划，帮助青年警察客观认识自己、分析职业发展机会，对自身职业发展做出选择和规划，为青年警察提供自我管理和自我提升的方法。但是，即便有了科学的规划，不等于就能获得成功。面对一批批积极向上的面孔，我们如何帮助他们实现职业的发展，克服发展中的挫败感，保持积极向上的工作态度？这些问题需要我们在今后队伍工作中加以思考和解决。

（一）个人如何“赢”的问题

我们在队伍管理中引进人力资源管理的理念和方法，开展职业发展规划工作，目的在于完善监狱青年警察培养模式，实现监狱与青年警察“双赢”发展。“双赢”是我们的追求，但它并非短期能够实现的。“双赢”难在个人如何“赢”。

其一，在短期内监狱（组织）比个人更容易取得成绩和发展。监狱以“安全、稳定”为工作之本，在此基础上追求罪犯改造成绩和效果的提高，安全、稳定、创新、发展本身没有固定周期进行比较，通常会与上一年度或几个年度进行比较。相比之下，个人发展是终生的，是长远的概念，在不同的发展阶段，可能受个人自身努力、发展机会、环境等因素影响，目标的实现本身具有不确定性，并非人人都能如意发展。

其二，个人对“发展”和“成功”的理解往往是片面和狭隘的，通常关注的是自己是否被提拔到领导岗位上，受否受到重用，较少考虑自身业务的学习、经验的积累、能力的提高，以及工作本质的社会价值观等成长方式。如表1所示，70%以上的青年警察希望在5-10年内成为科级领导。立足实际，受领导岗位职数限制，能提拔领导岗位者凤毛麟角，基于对“发展”和“成功”的狭隘理解，必然导致理想与现实的落差，对青年警察的工作积极性、警队士气造成打击。

综上两点，个人在职业发展中更容易受到挫折，实现“双赢”需走漫长的路。

（二）交流轮岗问题

在与青年警察交谈中，不少青年警察表示对自己的岗位“身不由己”，希望往自己感兴趣的业务方向发展，更换工作岗位。

监狱现行的交流、轮岗制度，主要包括《深圳监狱人员双向选择办法》和《深圳监狱警察交流暂行办法》，目的在于促进人员的合理调配，优化警察队伍结构，为监狱工作的科学发展提供更好的人力支持。然而在实际操作中，两个《办法》尚未完全发挥出应有的作用。监狱、部门基于“安全”、“稳定”和工作开展的需要，对警察（尤其是业务骨干）的岗位很少作出调整；警察根据自身兴趣需要，主动要求交流、轮岗的渠道较少，主动提出更换岗位有时还会被贴上“有想法”的标签。事实上，当个人在职业发展中受到挫折或不如意时，往往会想到交流和轮岗，对此我们应该一分为二来看待。若是存在消极的思想，应积极给予思想干预，帮助其树立信心；若是出于发展需要，“穷则思变”，应根据工作实际给予更多的支持，因为交流轮岗往往能给人带来新的工作体验，有助于激发工作热忱，是克服挫折感的灵丹妙药。就目前监狱实际而言，积极的人员交流、轮岗仍做得不够。

（三）精神鼓励问题

青年警察在规划职业发展路径时，都能认识到未来“千军万马过独木桥”的发展形势，但他们依然选择积极向上、追求进步，其中少不了亲友、领导和同事们的鼓励和支持。精神的鼓励往往会成为奋发向上的动力。

青年警察为了进步，会积极争取锻炼、表现的机会，自然承担更多的工作任务，成为最忙碌的群体。取得成绩时，他们会渴望领导、同事的肯定；遇到困难时，他们会渴望领导、同事的帮助和指导。无论是赞扬还是指导，都是对青年警察的认同，能给予青年警察精神正能量。但在工作实际中，并不是人人都善于鼓励，甚至有时候会存在“年轻人就应该多干点活”的思想，对青年警察的付出认为是理所当然的错误思想。当付出得不到回报或认同时，往往会打击青年警察的工作积极性，不利于其职业生涯的健康发展。

四、对青年警察职业发展规划工作的几点建议

（一）进一步普及职业发展规划知识和方法，加深青年警察对职业发展规划的理解

根据首次职业发展规划工作反馈情况，青年警察基本上能把握职业发展规划的意义，积极规划自己的职业生涯