中层领导干部在监狱工作中起着承上启下的骨干作用，中层领导班子建设事关监狱改革发展稳定大局。如何建立完善科学合理的考评机制，并以此推进中层班子建设，强化监狱安全与发展的组织保障，成了警察队伍建设的重中之重。近年来，郴州监狱坚持自我总结与学习借鉴相融汇，继承与创新相结合，经过深入思考和反复实践，逐步建立一套比较完善的中层领导班子及中层领导干部的考核评价机制，并将考核结果作为中层班子和领导干部业绩评定、奖励处罚、选拔晋升、调整任免的重要依据，增强了中层班子及中层干部的荣誉感和责任心，强化了忧患意识和进取精神，从而推动监狱各项工作的创新发展。
一、精化考核内容，构建德能勤绩廉“五位一体”的评价机制。对一个班子和一名领导干部的考核，应是全方位多角度的，不拘泥于一时一事，不局限于一次测评或得分高低，应形成全面的综合的评价体系。首先是突出“德”“廉”这一首要地位。习近平总书记多次强调，选拔任用干部要“坚持德才兼备、以德为先”，明确提出“什么样的人该用，什么样的人不重用，都要把德放在首位”。突出考察中层干部的政治品质和道德品行：在思想上、政治上是否与党中央保持高度一致，是否坚定地执行上级组织的决定决议，是否维护 监狱党委的权威，确保政今畅通。深入了解他们理想信念是否坚定，在遵守政治纪律、坚持原则、敢于担当等方面是否坚韧，组织开展党内生活是否积极主动，参加政治活动态度是否端正，能否守住廉洁的底线，不但能够律已，而且能够律他。这些都应作为德廉评价的主要内容。其次是抓住“绩”效这一重点环节。工作实绩是中层班子的运行状况和中层干部履职状态的主要标志，重点考核他们履行岗位职责、推动和服务科学发展的实际成效，既纵向比较他们工作的发展态势，又横向比较他们工作绩效在全狱中所处的位置，以具体的事实数据印证评判的结果，确保评价的客观公正和准确合理。再次是关注“勤”“能”这一具体表现。对班子和干部的考核不能只看结果，不看过程。“罗马不是一天建成的”，必须有艰辛的“过程”，才会有美丽的“结果”。在重视他们工作绩效的同时，也深入了解他们勤政务实和能力素质的状态，考察他们工作责任心、出勤出力、特点特长、优势不足等方面的情况，全面勾画出一个班子和一名中层干部的总体印象，通过德能勤绩廉等方面的细致考察和综合分析，为定性评价打下了坚实的基础。
二、量化考核结果，促进定性分析与量化比较的有机结合。定性评价虽然有它的客观性、真实性，但还要以具体的数据来作依据，否则就会“公说公有理，婆说婆有理”，莫衷一是，难分伯仲。一是合理设置考核要素的结构百分比。按照精细化管理考核结果占60%、所在单位警察职工测评占10%、考核小组评价结果占10%、监狱（公司）领导评议结果占20%的比例，以具体分数来评价全狱每一个班子和每一名中层干部。精细化管理（绩效）考核作为日常管理考核的重要抓手，它涵盖了监管改造、生产经营、政治工作、6S管理、行政后勤工作等五大类的月考核结果，具有客观性、真实性、长效性，因此将之作为年度考核的重要基础，减少凭一时一事、个人好恶等主观性评价因素的影响。充分尊重所在单位警察职工和考察组的评价结果，按照“好”（95）、“较好”（85）、“一般”（65）、“差”（50）四个等次划等记分，其中按13%的比例限制了考察组对单位和个人评“好”的数量，真正拉开差距、比出优劣。二是加大监狱（公司）领导班子评价权重。监狱（公司）领导班子成员对全狱中层班子和中层干部了解更深入、更全面，能够站在更高的角度、更公正的立场、不同的侧面来作出评价，同样采取划等记分的办法，其中按不超过13%的比例控制“好”的数量，且必须有一定数量的“一般”或“差”的等次，真正发挥党委及班子成员的评判作用。对中层班子及中层干部的得分，进行认真分析，不机械运用计分结果，不简单地以得分高低论优劣，严格把握“组织认定”的结果。三是实行最后得分“倒扣分”机制。设置发生重大事故（事件）、日常考核重要方面倒扣分标准，对正副职、不同岗位实行责任倒挂，依所负责任大小按比例分担，使考核得分更加贴近实际、更加体现差距、更加准确合理。这样，有定性分析的评价，加上考核得分的印证，那么对每个中层班子和中层干部的考核评价就更直观、更准确、更具可比性。
三、硬化结果运用，发挥正激励与负激励的鞭策作用。考核评价的重要目的之一是发挥它的激励鞭策作用，奖优罚劣、排忧促尾，从而加强中层班子建设、调动工作积极性主动性。一方面搞好“排优”。按照“机关”、“监区”、“其它单位”三大类排列，其中机关科室又分别以管教、公司生产、政工、行政后勤等四线，监区又分别以管教、生产、政工等三项实行分块分线以得分高低排名，对名列前茅的中层班子和中层干部分别按指标名额评定红旗、优胜、单优、先进科室、先进集体和优秀公务员，这样评先评优有了可靠的依据，也有了充分的说服力。另一方面落实“促尾”。将中层班子及中层干部分别按基层、机关与正职、副职，将考核得分进行分类排名，对得分排名靠后或居于末位的班子及领导干部，结合平时的工作状况认真分析，分别予以相应调整或处理：确因不适应现职岗位，予以调整任命；工作中存在主观过错或失误、工作状态不佳、任务完成情况不好、连续两年排名靠后予以任职勉或免职。近三年来，对3个中层班子给予了集体诫勉，对3名中层干部直接予以免职，对18名中层干部予以诫勉任职半年，另2名因迫于管理考核的压力，主动提出辞去领导职务的请求。这种正、负激励的鲜明对比，起到了较好的教育、警示和鞭策作用，从而进一步优化中层班子结构，促进班子建设。
四、深化教育引导，形成你追我赶、争先恐后的进取氛围。为深化考核评价结果的运用，加强了对中层班子及中层干部的教育引导，形成创先争优、知难而进的氛围，继续延伸考核评价机制的作用。一是大会点评。召开中层干部大会，对表现突出的班子和存在问题的班子分别进行点名评价，宣布党委调整、诫勉或免职的决定，树立奖罚严明、不进则退的正确导向，增强了先进班子及优秀干部的荣誉感和进取意识，促进后进班子及被诫勉干部自我加压、知耻后勇，也激励全狱中层班子及中层干部奋勇争先、不甘落后。二是反馈情况。要求考察小组在全面考核结束后，将考察的情况进行认真分析、综合归纳，及时反馈给相应的中层班子，帮助中层班子总结成绩、找出不足、扬长避短，使考核评价的过程成为学习提高的过程。三是诫勉谈话。对给予诫勉或存在问题的中层班子及中层干部，由政工部门联系监狱主要领导、主管领导进行帮助教育和谈话提醒，既传递监狱党委的关怀之情，鼓励他们放下包袱、开动机器，又提出严格要求，敦促其加压奋进、增进动力。这样，采取年度专门考评与日常精细化管理考核相结合、量化考核与定性评价相结合、排名靠前评优与靠后调整诫勉相结合、考核评价与教育引导相结合的方式，建立健全和全面落实中层班子及中层干部的考核评价机制，激发了中层班子建设的活力，形成了催人奋进的动力，推动了监狱工作又好又快发展。