重庆市凤城监狱监狱党委历来十分重视干部选拔任用工作，在实践中凤城监狱坚持“三个导向”引领队伍了发展，采用“七查法”从七个维度考察拟任对象的素质，确保了用人的可靠性、科学性和公信力。经过近三年的努力，凤城监狱干部队伍年龄结构从“倒金字塔”型过渡到“纺锤形”，能力构成从“经验型”过度到“学习型”，工作状态从“保守型”过渡到“进取型”，整个队伍呈现齐心谋事创业、充满朝气的生动局面，为监狱的持续发展提供了坚强的组织保障和人才保障。
一、深刻把握职业特点，坚持三个导向不动摇，引领队伍发展
1.坚持实绩导向。务实求精是监狱工作的第一特征，拒绝任何华而不实、夸夸其谈、花拳绣腿的作风。所以在选拔任用干部的过程中，监狱党委始终坚持实绩出干部、务实出人才的价值导向，有效避免了“考而优则仕”的不良导向，引导广大民警谋事业、干事业。
2.坚持持续发展导向。现代意义的监狱和监狱警察不过200年的历史，监狱警察是一个古老而又年轻的职业，改革和承担改革便是这个职业的现实使命。成长力，便是这一特点要对选拔任用干部的现实要求。实践中，凤城监狱除了重视干部的年龄结构梯次搭配外，还十分重视个体认识事物的敏感性、工作的前瞻性、发展的可培养性的考量，确保选拔的干部成长的持续，以促进监狱事业的持续发展。
3.坚持素质综合性导向。在目前的管理体制下，监狱警察的素质的综合性要求是其突出特点。因此在干部选拔任用的过程中，在突出政治素质的前提下，坚持综合考察民警的身体、心理、领导素质、学习素质便成了选才的应有之义，因此凤城监狱十分重视心理学原理在选拔人才的程序和命题上应用，确保选拔出来的干部的综合素质。
二、推行“七查法”，从七个维度全面考察干部，确保任人唯贤
一查政治可靠度。为考察干部的政治忠诚度，凤城监狱从以上五方面入手做到五问五看：问入党动机，看理想信念；问敏感问题，看是非观念；问模糊话题，看价值取向；问直接领导，看服从意识；问成长经历，看一贯立场。
二查人品可信度。一个人品质操守是修养的集中体现，是做事做人的基本遵循，在选拔任用干部的实践中，凤城监狱十分重视从家属、身边同事、邻里、朋友圈等角度，围绕人品可信度对拟任对象的考察。任用那些做人有底线、做事有红线、诚信守信、道德操守好的干部。
三查学习适应度。凤城监狱坚持从拟任干部的学习内容、学习方式、学习习惯、工学结合程度等多方面进行考察，进而考察拟任对象的理想信念、事业心、适应能力、志趣爱好等综合素质。
四查职责担当度。趋利避害某种程度上是人性的弱点，而消除这些弱点又是培养一个敢于担当、为民服务的领导干部的必然要求。为此凤城监狱常采取交办任务、虚拟问责、压力问题、日常观察等方式考察拟提拔对象的表现，淘汰那些畏手畏脚、揽功诿过、耍花腔等不敢担当的对象。
五查群众公认度。凤城监狱一方面坚信“群众的眼睛是雪亮的”，对拟任干部坚持民主测评和民主推荐，淘汰那些群众公认度差的拟任对象。但是也认为“群众中也有落后分子”，因此在向群众考察干部时，又坚持“个别分析”、“兼听则明”的方法，防止“唯票是举”，选出那些既能担当，又有群众公认度的人才。
六查用权廉洁度。凤城监狱不但从廉政记录、信访举报、违规违纪等否定性指标考察干部，而且强调从社交圈、制度执行程度、做事公正度、工作作风等多个方面考察干部的廉政情况，将那些有廉政风险、慵懒习气的人员排除拟任用范围，从而确保选拔人才的廉洁程度。
七人岗匹配度。在选拔之前，政治处和党委便着手职位、人头、班子结构三方面的分析，得出初步结论后，再动议酝酿制定方案。这样既保证了党委对选拔任用干部的控制程度，有避免盲目选才、人岗不适、班子不和等问题的出现。