2013年重庆市凤城监狱年度考核来工作出现“领导松气、民警服气、工作提气”的生动局面。用民警的话说：“评出来的先进集体、优秀公务员、先进个人都经得起检验，监狱党委好像长了千里眼，评价得太准确了，服气！”这一切都源于2013年凤城监狱启用了新的目标考核和民警绩效考核体系，这两个考核体系有以下突出特点：
一、突出客观性，致力于建设数字监狱。监狱将近三年各项数据进行全面搜集，应用管理学、统计学等原理对这些数据进行客观分析，建立了违规违纪率、计分考核加扣分率、危顽犯转化率、病犯外诊率、外诊符合率、流性疾病发生率、资源消耗率、劳动超产率等多个数学模型。用客观可靠数据考核科室、监区和民警个人。很大程度上避免了人情考核、人为考核、经验考核带来的弊病。
二、突出区别性，致力于发挥各主体主动发展的能动性。以往的考核体系拘囿形式的公平性，往往采取统一指标考核不同主体，忽视了各主体的差异性，不利于发挥各主体的能动性。为有效解决这一弊端，新的考核体系注重研究监狱各科室、各监区、不同岗位的民警在客观上存在差异性、职能上存在区别性，采取量体裁衣的方法设置不同的考核体系。实践中重庆市凤城监狱将考核体系设计为否定性指标、规范性指标和发展性指标。否定性指标确保了安全目标的实现；规范性指标确保监狱基础工作的规范性发展。将各主体承担的核心业务和可纵深发展的工作纳入发展性指标，分别进行设计，让每个主体都有“八仙过海，各显神通”的机会和动力。从实施效果来看，2013年队伍干事业、谋发展、创新工作的劲头明显好于往年。在新的考核体系实施后的三个季度里，凤城监狱在市局的检查考核中都位居前列。
三、突出一致性，强化考核过程的公平性。在考核中做到考核方案一致、考核组成人员一致、考核程序的一致。考核一旦开始，考核组成员中途不得换人，检查结束时要与考核对象交流，做出确定的表态，听取考核对象的申诉。考核结束后，考核组要召开协同会议，协同考核尺度。考核结果汇总后要公示，再次听取考核对象的意见。另外强调考核的时间紧凑性，避免“迎检效应”的干扰。这样从程序、人员、时间上最大限度的保证了考核尺度的一致性和公平性。
四、突出激励性，致力考核结果的应用。由于考核结果的可信度较高，因此监狱特别强调考核结果的应用。在应用上突出了全面性和及时性：一是，将考核结果与民警培训经费、民警工资、学习考察安排、岗位之星的评定、先进集体评选、个人年度考核等民警和单位的切身利益挂钩。这一措施被民警誉为“牵一发而动全身，输不起呀。”二是做到考核及时进行，结果及时应用，让成绩得到及时肯定，事务得到及时否定。即便是平时考核，也要做到发现问题及时作出加扣分等处理决定，及时公布，堆笑奖惩。用民警的话说“今年的奖惩当面见效，不过夜，压力山大。”
（凤城监狱）