用好人、教会人、留住人
――浅谈实习期民警培养
安徽白湖监狱管理分局梅山监区 朱峰
由于近几年公务员招考体制的改革，有越来越多的有志青年投入到监狱建设的大浪潮中来，这部分年轻人在性格、观念、思想、方法等方面受时代的局限与监狱工作在一定程度上不相适应，这也就导致很多年轻人带着无限憧憬来到监狱，但是通过一段时间的工作会毅然决然离开监狱的最主要的原因。笔者作为一名在监狱基层一线工作的实习期民警认为，实习期民警在培养方面应该从以下几方面着手开展：
一、 强化实习期民警身份认同感
监狱，作为国家刑罚执行机关，监狱民警所承载的工作内容、工作压力相较于其他警种来说强度较大。很多新录用的实习期民警都是怀揣着一个警察梦报考监狱、来到监狱，在起初阶段很多新录用民警对监狱工作没有充分的认识，渐渐的随着工作接触面的越来越广，监狱工作的枯燥、繁琐会让这些新录用的民警在潜在意识状态下与公安的警种进行比较，渐渐的，自己以前理想当中的人民警察的想象会破灭，然后就会不断的否定自己，继而会厌烦，会对监狱人民警察这个身份产生排斥。要留住这些新录用的公务员，我们就要在新录用民警下监区前期通过组织参观、新老民警座谈、观看专题片、参加学习培训等形式了解监狱民警职业特点、工作特点，强化身份认同感。身份的认同是一个人从事一份工作、干好一份事业的首要前提。只有认同身份，才能调整思维，缓解工作中的不良情绪。
二、 提升实习期民警工作归属感
全国监狱系统现在大部分的新录用民警都是外地城市青年，他们都远离城市，来到农村工作，相对闭塞的交通，相对艰苦的环境让年轻民警在心理上不免有所困惑和失落。这就导致很多实习期民警只把“身”留在监狱而“心”并没有真正沉淀到工作中，形成“做一天和尚撞一天钟”的消极思想。我们要创新工作思路，明晰年轻民警晋升体制，畅通实习期民警反映问题渠道，合理调配实习期民警工作时间和工作权责，给予实习期民警适度的宽容和谅解，给予我们实习期民警在心理上更多的适应时间和缓冲，让实习期民警有更多的上升期待、更多的心理转换，真正的做到把“心”投入到监狱的建设中来。
三、 缓解实习期民警心理压抑感
监狱工作环境的密闭，在无形中给广大的一线监狱民警心理上上了一把“枷锁”，长期的手机无信号，上班期间的与外界隔离，让很多实习期民警难以适应，从而产生烦躁情绪，影响工作的有效开展。我们应该着力解决缓解新入职实习期民警的心里压抑感，在入职初期建立所有民警心理健康健康档案，建立实习期民警心理健康跟踪体系，定期开展心理辅导、户外拓展培训、开通心理辅导热线，不断丰富基层一线民警的业余文化生活，及时有效解决基层年轻民警在工作中遇到的不良情绪，有效疏通基层民警的心理郁结。从制度和实践层面，积极舒缓实习期民警的心理压抑。
四、 明确实习期民警职责权限
新录用公务员，在工作的第一年定义为实习期，这样的实习期既是单位对个人能力的考量，也是个人对单位工作的适应。据不完全统计，全国监狱系统每年有超过20%的新录用公务员不能顺利转正，或者延迟转正。这一问题的凸显在很大程度上是用人单位对于新录用公务员在工作中的职责权限划分不清楚。监狱工作，在一定程度承担的责任较大，风险也较大。一旦职责权限不清的话，很多实习期民警就背负了自身在实习阶段所不应该背负的责任。就白湖局当前的实际情况来看，分局层面在制度制定层面要求实习期民警在一年实习期内主要目的是学习，没有执法权限。但是因为基层监区警力的制约，大部分实习民警在下队之后就承担一线管教内勤的工作，被被动赋予执法权限，这就导致很多基层实习期民警对自身权责不清，导致什么都要干，什么都要负责。这样的职责不明晰导致很多一线实习期民警担惊受怕，对于工作的热情度下降，从而导致工作不能有效开展。笔者认为，要想解决这一问题，首先，在制度层面来说，用人单位应该制定更为明晰的实习期民警工作条例，明确实习期民警的工作范围和具体工作板块，用制度指导实习期民警有效开展工作；其次，在人员布局层面上来说，用人单位应该对自身警力部署作出调整，让更多的年轻民警投入到基层一线工作中来，以缓解分（内设）监区对实习期年轻民警的依赖程度；再次，在工作方法上来说，监区级应该加强对分（内设）监区的督查力度，为实习期民警提供更有效的体系保障。最后，对于实习期民警，监狱、监区级别应当给予更多的宽容，让更多的实习期民警在心理层面上获得更多“喘息”的机会。
五、 深化实习期民警导师制改革
我所工作的白湖监狱管理分局在年轻民警培养方面一直走在全省乃至全国监狱前列，导师制的推出有效弥补了新入职民警对监狱工作的一无所知、监狱知识的匮乏，带领引导新入职民警尽快熟悉监狱工作，很大程度上对人才培养提供更为坚实的软件支撑。分局每年都在分（内设）监区聘任经验丰富、年富力强的优秀管教民警担任新入职民警导师，但是随着每年一月份的干部调整，很多优秀导师走上领导岗位，很多的新入职民警跟随自己导师的学习时间仅仅只限于11月份到1月份短短的三个月时间，导致很多新入职民警只能跟自己导师后面学到一点皮毛，根本不能充分发挥导师制“传帮带”作用。为了充分发挥导师制作用，笔者认为应该将现有单导师制转变为双导师制，将固定导师制转变成固定岗位导师制。现在给新入职民警配备的都是管教副职，这样就导致很多新录用民警只能单向学习管教知识，但是监狱改造是教育改造和劳动改造双向结合的形式，所以，我们在导师选择上面既要配备既有丰富管教经验的导师，也要配备具有丰富生产知识的导师，这样就能让新入职民警在短时间内了解监狱工作的两大核心板块。将固定导师制转变成固定岗位导师制，也就是说，我们的导师能否固定为每个分（内设）监区的管教副职、生产副职这一岗位上的民警，这样就能有效缓解因为民警岗位调整所带来的“导师不带徒弟、徒弟找不到导师”这一尴尬局面。深化实习期民警导师制改革将充分发挥“传帮带”作用，促进新录用民警快速成长。
六、 深化实习期民警培训体系改革
新入职民警在实习期的这一年中监狱和地方省局都会安排多次的培训，但就现有的培训课程体系设置而言，跟基层一线的实际贴合度不高，导致很多培训时间长、内容多，但是收效甚微。笔者在入警前从事企业培训工作，我认为企业培训模式对监狱民警培训工作具有一定的启示和借鉴意义。企业培训的重要出发点和归宿是让员工尽快适应工作、解决员工实际工作中遇到的具体问题，由于成本预算的局限，企业培训课程设置针对性往往会很具体和客观。监狱民警培训工作也应如此，首先，监狱可在年初根据本单位实际情况拟定当年的培训预算和培训次数，然后在不同工作节点在充分深入基层调研的基础上，充分了解基层一线民警在实际工作中遇到的工作难点、工作疑点、工作盲点，针对这些问题组织培训，这样就能做到有的放矢，及时、有效、充分解决基层民警实际工作中所面临的问题，提高工作质量和效率。其次，监狱应该在民警培训课程体系中加入应急演练、危机干预与处理、谈判技术等实用性较强的专业课程，充分应对复杂多变的监管形式。最后，培训课程师资力量的选配也应该从唯专家是图转变成一线工作者与专家团队相融合的课程师资配置，专家理论知识丰厚，一线工作者实践经验突出，两者的结合既能丰富民警的理论知识，又能提升基层民警的实际操作能力。
七、 引入实习期民警分类考核机制
当前很多单位对于新入职公务员在考核上还没有完善的适合本单位实际工作的考核机制，只是单纯的根据中组部、人社部在2011年印发的《新录用公务员试用期管理办法》的相关规定来考核新录用公务员，这样做的弊端就在于考核框架结构太宽泛，考核机制不严谨。从而，笔者认为，监狱应该在中央文件框架内结合监狱工作的实际情况研究拟定适合本单位特色的新录用公务员试用期考核办法，细化考核项目，这样就能对新录用公务员做到考核具体、细致、到位，这样做就避免了现阶段已入职年限较长的民警与新入职民警实行同等考核标准的情况，还新录用民警一个较为公平和公正的考评体系。
新录用的实