摘要：队伍建设始终是监狱事业发展的基石。监狱人民警察职业胜任力研究以人岗匹配、个别化区分、可测模型等特质为新形势下队伍建设带来启示。本研究通过文献研究、个人访谈、开放式调查、问卷调查、专家评测等方法，成功构建监狱民警职业胜任力模型，并确定各级指标权重。最后，根据影响监狱民警职业胜任力的职业培训、职业资格认证与管理以及绩效评估、警务效能等相关因素，提出建立民警心理胜任力提升机制、完善效能导向的培训工作机制、强化绩效评估的正负激励作用等职业胜任力提升路径。
关键词：监狱人民警察 职业胜任力
1.职业胜任力研究的引入
随着社会公众对公平正义的关注和期待，监狱工作作为积极稳妥有序推进司法体制改革的组成部分，正进入新的科学发展方向的确立期，配套体制机制的调整期，具体方法措施的整合期。事业兴衰，关键在人。要做好新形势下监狱工作，队伍建设始终是事业发展的基石。当前，随着确保监狱持续安全稳定、公正文明廉洁执法、充分发挥监狱企业服务罪犯改造效能、切实推进监狱工作一体化统筹、社会化协同等工作提出更高要求，监狱民警在具体工作实践中的行为表现和新要求之间存在一定差距。主要表现为：
1）思想层面有“抗拒”。部分民警认为新的工作要求只是机械式加大工作量，没有必要。这种现象是因为长期存在“契约式”工作机制，即以围绕某项具体工作协议达成的目标为中心，弱化工作方法的科学性、全局工作的系统性。因此，民警会把新的工作要求简单认为是更多束缚，在思想层面会出现“抗拒”。
2）能力层面有“差距”。部分民警不能有效应对易引发社会热点的突发事件、不断深入的执法监督等新情况。这类现象是由于现行民警培训体系、人才培养机制是基于原来队伍能力素质实际、队伍结构构成等情况建立并推行，但随着警员职务序列、技术序列引进，以及队伍结构变化，现行培训培养体系机制需要进行调整。
3）行为层面有“婉拒”。少数民警面对新工作存在模糊处理、得过且过的行为。该现象的原因包括民警思想认识不到位、能力有欠缺以及用人机制滞后于工作实际。
本研究根据上述新形势下，队伍建设中出现的新问题，提出开展监狱民警职业胜任力研究。该研究必要性主要体现为：
1）人岗匹配是提升警务效能的有效路径。职业胜任力，也称作职业胜任素质或能力，发源于20世纪50年代美国心理学家麦克里兰（McClelland）为美国国务院挑选外交官的实践，通过比较分析工作表现优秀者与一般者的具体行为特征，来识别能区分工作业绩的个人条件。经过Boyatzis（1982）、L.M.Spencer（1993）、Fleishman等（1995）、彭剑锋（2003）等人发展，目前较一致的定义是：组织成员在特定条件下实现高绩效所应具备的知识、能力、动机、价值等个体特征。同时，职业胜任力模型则是组织中特定工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列不同胜任力要素的组合。因此，职业胜任力研究是以提高工作绩效为目的，以“人适其岗”为原则，以“人岗匹配”为方法，最终实现“人尽其用”。
2）个别化区分是提高民警素质的科学方向。相对于传统的依靠智力因素选拔人才，以及在此基础上建立的针对一般操作技能、一般化能力的培训体系，职业胜任力模型体系还包括并更侧重对个体价值观、动机、态度等深层元素的考察。同时，并以特定岗位和任务情景为依据考察个体素质、能力和知识等特征。因此，对个体的胜任力进行个别化区分，能有效适应新形势下新的更高工作要求，切实提高民警个体的能力素质。
3）可测模型是量化民警特质的方法依据。职业胜任力模型对个体胜任力的考察结果，不仅稳定，而且可测。相对成熟的测量理论依据，多元的测量工具方法，丰富的测量已有成果，都为利用职业胜任力模型量化民警特质特征提供坚实基础，也为队伍建设工作长期难以量化提供启示。
因此，将职业胜任力研究引入当前监狱人民警察队伍建设，不仅有利于进一步健全完善队伍工作机制，更有利于打造一支符时代要求、综合素质过硬的监狱民警队伍。
2.监狱民警职业胜任力模型建构
2.1模型构建的原则
1)全面性。监狱人民警察职业胜任力应当包括监狱民警胜任本职岗位所需的各种能力素质特征。因此，监狱民警职业胜任力模型应当全面反映民警各种能力素质。2）层次性。由于职业岗位多样、任务情境多变、民警思想多元，要准确反映民警胜任岗位所需要的能力素质，就必须对特征进行科学细分。因此，监狱民警职业胜任力模型应当具有相适应的层次结构。3）可测性。模型所包括的各级指标都必须具有数据可获得性。因此，应通过科学统计方法，确定监狱民警职业胜任力模型包含的各级指标内容，并分别量化每个级别内各个指标的权重。4）实效性。模型应当客观有效的反映监狱人民警察做好当前工作应当具备的能力素质，从而为下一步优化监狱民警职业胜任力提升路径提供参考。
2.2模型构建的方法与步骤
1)文献研究。检索国内外相关文献，收集国内外有关监狱警察胜任力研究成果。经此途径共获得有关职业胜任力辞条12个。2）个人访谈。访谈对象：全省监狱机关长期从事组织人事工作民警2名，基层民警4名。访谈方法采用主题分析法：围绕“当前，您认为一名优秀监狱民警应该具备哪些素质？请以您工作中的事例列举一二予以说明。”的主题展开，对访谈内容进行详细记录，提炼行为事件中的素质信息，对其进行编码与归类整理。经此途径共获得有关职业胜任力辞条33个。3）开放式调查。开放式问卷项目以问答题形式出现，无固定选择答案。选择某监狱10名民警施测，经过此途径获得有关职业胜任力辞条19个。4）问卷调查。经前三种方法，整合辞条后，形成由40个项目组成的正式调查问卷，每个项目按照5等级进行评定计分。于2014年8-9月，在全省9个监狱累计发放问卷140份，回收有效问卷121份，回收率86%。5）专家测评。在对问卷调查结果进行因子分析后，确定监狱民警职业胜任力模型。根据模型包括的指标内容与级别，制定专家评测问卷。于2014年9月，先后邀请10个监狱12名组织人事工作负责人对指标相对重要性进行评测，并计算权重。
2.3确定模型的内容
2.3.1问卷调查中问卷信度和研究对象分析
本研究对问卷调查所获得数据，通过SPSS17.0进行统计分析。问卷信度分析中，采用信度系数Cronbach α值计算信度，即计算问卷内部所有项目的一致性，也称为内部一致性系数、同质性信度。统计获得，α=0.969，表示该问卷具有很高信度。
问卷调查选取7个指标对对象基本情况进行调查，共分为两类：一是基本信息，包括性别、教育水平和年龄。二是工作信息，包括工作时间、岗位类别、职务级别和警员序列。
统计表明，1）研究对象在性别和工作时间上，平均分布，具有较强代表性，实现了以有限样本尽可能覆盖较大的民警群体。2）研究对象中教育水平在大专及以上占91%，年龄35岁及以下占67%，工作时间10年以内占60%，在时间维度上实现了重点对中青年民警的考察。3）研究对象中岗位类别为监管改造类占60%，职务级别为科员占50%，警员序列为警员占70%，充分体现监狱工作以基层监区为基础理念，实现了重点对基层民警进行考察。
2.3.2监狱民警职业胜任力因子分析
根据问卷调查结果进行探索性因子分析。分析得到KMO值为0.909，Bartlett’s Test的显著性水平为0.000，因此，该量表很适合进行因子分析。本研究采用因子提取中法中的主成分分析法（principle component analysis），根据因子分析后因子提取和因子旋转的公共因子碎石图，初步认为16因素析取方案可信合适。
16因子的方差贡献（特征值）、方差贡献率、累计方差贡献率如表3所示，其中16个因子的累计方差贡献率达到90.0%，这也证明该量表具有较高重测信度。
为更好理解各个因子所代表的具体含义，我们将此部分的数据结果按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转。根据统计结果发现16个因子分别对应具有较大载荷项目，并根据项目内容进行命名。
根据职业胜任力16因子分别载荷较大项目以及命名结果，发现因子数较多不利于进一步分析，并且16因子之间存在公共因子。因此，以16因子分别载荷较大项目的均分为变量，进行第二次因子分析。根据因子分析后因子提取和因子旋转的公共因子碎石图，认为4因素析取方案可信合适。
4因子的方差贡献（特征值）、方差贡献率、累计方差贡献率如表5所示，其中4个因子的累计方差贡献率达到84.8%，这也证明该量表具有较高重测信度。
为进一步析取16个因子中的公共因子，我们将此部分的数据结果按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转。根据统计结果发现4个因子分别对应较大载荷项目，并根据项目内容进行命名。
2.3.3模型的内容
根据两次因子分析，监狱民警职业胜任力模型可以分为A、B、C三个层级，监狱民警职业胜任力（A级）共包含心理胜任力、基本胜任力、岗位胜任力、角色胜任力（B级），这四大要素分别包括不同指标（C级），每一种指标又都具有不同的内涵。
心理胜任力。胜任岗位需要的心理素质，具有本源性决定作用。长期工作实践中，由于具有内隐、主观、个别化等特性，难以被准确观察和测量，并且不能直接提升工作绩效，因此受到忽视。主要包括四个方面：（1）职业认同：个体对监狱人民警察职业表现出肯定性认知、态度和行为。（2）自我概念：个体通过经验、反省和他人反馈，形成对自身存在的体验。（3）心理调适能力：个体面对环境压力，通过具体反应形式，形成有利变化，最终化解压力适应环境。（4）成就导向：个体为自己职业发展设立目标、提高工作效率和绩效的动机和愿望。
基本胜任力。以办文办事办会为目标，需要的基本思维、学习、沟通等能力，根据2003年《国家公务员通用能力标准框架（试行）》解释，是完成各类工作应当具备的普遍、基本素质。实践中，入职时公务员考试成绩是个体基本胜任力评价的重要参考。但实际工作中，基本胜任力的跟踪评价与培训机制较为欠缺。主要包括四个方面： （1）创新能力：运用知识和理论在工作领域提供新思想、新方法的能力。（2）学习能力：通过观察、接受指导等科学方法，获取信息形成新的知识结构，习得方法和技巧掌握具体技能的能力。（3）调研能力：公务员必须掌握的重要基本能力，通过对具体工作实际调查，发现问题，提出建议，拟定方法的能力。（4）沟通协调能力。推动工作开展时处理组织内各级关系的能力，以及信息交流中表达和倾听能力，是提高工作绩效重要的润滑剂和粘合剂。
岗位胜任力。特指胜任监狱人民警察职业所需要的能力素质。经过长期实践，岗位胜任力评价培训机制较为完善。当前，需要根据新的形势要求深入完善。主要包括四个方面：（1）政治鉴别力：具有较高政治理论素养，保持高度政治敏锐性和坚定立场，能够迅速坚决贯彻执行党和政府的路线、方针、政策；严格遵守网络安全制度，认真执行信息保密条例。（2）依法行政力：根据监狱基本属性，按照工作要求，严格规范执行各项制度要求，包括在监管安全、教育改造、刑罚执行、劳动管理、安全生产等方面工作能力。（3）廉洁自律力：自觉遵守廉洁从政刚性制度，坚决抵各类利益诱惑的能力，（4）实用技能力：妥善应对处置舆情，掌握新闻宣传技能；具有过硬身体素质，掌握警体技能；熟练应用信息技术；熟练撰写和处理公文；具有应对各类突发事件，迅速响应妥善处理的能力。
角色胜任力。在具体任务情境中，根据分工要求，顺利完成自己所负责工作的能力。工作实践中，由于其综合、动态、主观等特性，主要以集体辅导、思想教育等形式进行培训。主要包括四个方面：（1）服务能力：具有较强角色意识，为基层、为群众办实事的能力，包括信访接待、会议管理、后勤管理、财务管理、档案管理等能力。（2）执行力：根据要求，有效利用资源，保质保量达成工作目标的能力。（3）影响力：个人在组织做出集体决策时，提出意见建议能被组织考虑采纳。（4）责任心：对自己负责工作对全局工作影响的认识、情感和信念，以及相应的承担责任、履行职责的自觉态度。
2.4确定模型各指标权重
本研究采用层次分析法确定监狱民警职业胜任力模型各级指标权重。层次分析法（Analytic Hierarchy Process,AHP）是20世纪70年代由美国运筹学教授T.L.Saaty提出的灵活、简便、实用的多准则分析方法，优点在于结合定性和定量方法，使指标分析更符合实际。同时，可以检验处评价者思维是否具有连贯性，确保指标权重确定的一致性。
根据层次分析法要求，设计了监狱民警职业胜任力专家测评问卷，邀请了12名专家对各项指标的重要性进行比较并给出意见。在收到判断结果后，剔除不符合一致性要求问卷5份，获得有效意见8份。1）先分别求得每位专家判定的模型B级、C级各指标权重值，2）再取所有专家对模型B级、C级各指标的平均值，3）最后再计算C级各指标相对于最高目标层的综合权重，得到监狱民警职业胜任力模型各层指标权重。（表8）
其中，最重要的是步骤1。以某位专家对模型B级指标判定结果为例（表7）进行计算。计算方法是：1）邀请专家以给定指标值1为基准，根据萨泰1-9比例标度，对每一行其他指标相对重要性赋值，构建两两比较判断矩阵。2）采用规范列平均法，计算每位专家判定的相对重要性权重W。3）计算一致性比率c.r.，对所得权重进行一致性检验。
3.监狱民警职业胜任力提升路径
监狱民警的职业胜任力不是独立发展的，而是与职业培训、职业资格认证与管理以及绩效评估、警务效能相互影响、相互决定。前两者统称为培训类影响因素，后两者统称为效能类结果因素。其中，职业胜任力内容决定了职业培训的内容和方向，决定了职业资格认证管理的标准，提供了绩效评估的依据，体现了工作绩效的水平；同时，职业培训、职业资格认证管理促进了职业胜任力提升，绩效评估结果、工作绩效表现检验了职业胜任力内容。本研究根据上述研究获得监狱民警职业胜任力模型内容和权重，以及职业胜任力相关因素，提出以下胜任力提升路径。
3.1建立民警心理胜任力提升机制
1）思想上转变观念。专家评测中心理胜任力以31.2%的权重列为第一位，其中自我概念、成就导向、职业认同、心理调适能力权重依次为36.5%、23.2%、20.3%、20.0%。因此，要高度重视民警心理素质，开展心理健康调研，结合心理状态实际，对青年民警重点引导正确认识职业属性和自我情况，强化成就导向；对中年民警重点引导正确理解自我价值和职业归属，培训释放压力技巧。2）充分利用已有载体。充分利用监狱现有专业心理咨询师队伍，对民警心理工程进行科学谋划。充分发挥民警兴趣团体的凝聚作用，并挖掘八小时工作外，在团体兴趣活动中形成的民警意见领袖，以意见领袖为引领，培育民警中的亚文化，最终实现以文化形成认同、凝聚人心。3）建立购买服务机制，推广政府购买服务是十八届三中全会《决定》内容，也是司法体制改革重要组成。因此，可以引入社会专业力量对民警心理工程中的专业业务进行外包，实现监狱工作社会化协同。
3.2完善效能导向的培训工作机制
岗位胜任力、基本胜任力权重分别为25.4%、17.0%，累计达42.4%。由于岗位和基本胜任力提升均能直接体现为工作效能优化，因此相应培训机制也应当以实战效能为导向。1）内容上进一步细化。根据测评结果，岗位胜任力、基本胜任力各因素权重平均 。因此培训中要以工作条线进行分类，以民警职级年龄进行分层，结合具体岗位要求细化培训内容。当前，在做好学习相关能力、依法行政能力培训基础上，侧重政治鉴别力、廉洁自律力和实用技能力培训。2）形式上进一步整合。把教育培训计划纳入整体工作规划，以全局重点工作开展为契机，进行体验式、轮岗式实战培训。注重培训活动之间的衔接，以主题系列活动贯穿始终，对单项活动赋以权重评分评优，以培训形式的一体化实现培训效果的优化。 3)机制上着重长效。转变“运动式”培训，以干什么，练什么，缺什么，补什么为主线，在长期实际工作中，不断摸索培训工作机制，不断以工作实际效果检验完善培训机制。
3.3强化绩效评估的正负激励作用
角色胜任力权重为26.4%，其中服务能力32.2%，影响力28.8%，责任心21.6%。这些指标不仅本身是绩效评估的重要内容，也是决定总体工作表现的心理定势。1）一方面要合理使用正向激励。综合利用组织关怀、表彰荣誉、职业发展、改善工作生活条件等激励手段，让各层面民警都能找到职业定位，确定发展目标。分层分类选树先进典型，让各年龄段、各条线民警都有实际生动的学习榜样。2）另一方面要科学使用负面激励。高度警惕并抑制组织内负面管理行为的衍生作用，包括工作责任悬空、责任区分不明、选人用人失误、信息传递衰减等现象，这类现象会在民警中迅速衍生，并严重挫伤民警工作积极性。进一步完善惩防体系，用警示教育阐明红线、高压线，用刚性制度约束民警手中权力，用绩效考核规范民警日常行为，最终从源头上帮助民警抵制诱惑，远离风险。
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