强化民警出勤与绩效考核 发挥民警工作积极性
��建立健全监狱民警日常出勤、绩效百分考核运行机制的思考
第一师幸福城监狱 罗松柏
论文摘要: 监狱民警是监狱各项工作的主导力量和生力军，笔者认为：建立和完善以多劳多得为主体的精细化出勤薪酬与绩效考核奖罚管理运行机制，对发挥监狱民警主观积极能动性至关重要。
关健词 建立 狱警 出勤、绩效考核奖罚机制 的思考
根据当前监狱民警日常出勤和绩效“双百分”考核管理现实，结合与基层民警座谈和问卷调查、调研情况，监狱基层一些民警对各自工作岗位的分工(定岗定位)，执勤上班、休假多少、表现好劣与考核后的行政奖励，尤其是评先奖优、绩效定等，存在以下这些异议和不利看法(即不利隐患因素)。
一、存在的争议问题或不足的现实表现
主要(矛盾)表现是:监狱一些基层单位(如监区)民警定岗定位(岗位人员确定)后，除正常休假外，有人请病、事假时，其执勤工作岗位必然警力紧张，在警力不够监管压力增大时,本单位或其本岗位上的其它人必然会多分担多干活;为确保监管安全,一般多是能干的、干得好的老实人，领导必然容易优先安排其加班工作。一两天短时间大家还能理解和愿意奉献，然而，一两个月、有的甚至半年乃至当年都要超时奉献，就连带薪休假都要被挤压或被单位作废，还有谁愿意呢？！
在当前市场经济条件下,一些监狱民警家里还有承包的土地、果园或从事二三产业，近年来有相应的高额经济报酬回报；因此,有些人就不乎上班工作，在请消假上投机取巧,故意利用政策空子或单位管理漏洞，如拉扰、行贿有关领导个人，多请假、多休假等等的情形出现；如此,长期与往，多干工作的人只有监管压力和责任、而没有相应劳动报酬就难免有怨言，就会带着怨愤消极工作，或采取极端过份方式应对……这些必然会影响本单位正常人事管理和工作运转，势必危及监狱监管安全。
二、强化制度、实行公开公平、多劳多得绩效管理(相应针对性对策探讨)
业内都知：监狱工作事无巨细都事关监管安全。监狱民警作为监狱各项工作的组织、实施执行者,如何发挥他们主观能动性至关重要。笔者认为，要解决上述矛盾问题，可以从以下几个方面入手：
(一)、严格依法 从严制度管理
严格依照《公务员法》、监狱各岗位管理制度,考核办法，严格依法办事、依法监管，严格规范狱警执勤与请消假制度,避免因单位领导(个人)调动或其喜恶(一时意气)而改变有关制度规则，杜绝人为徇私舞弊或违章违纪操控,致使政策、规章制度留于形式，执行不力或有失公允，影响监狱民警工作积极性和正常管理，波及和影响本单位监管安全。
(二)、建立和完善以计时为主体、兼顾公平(多劳多得为辅的日常出勤管理)与效率(绩效考核)的工作运行机制
笔者认为：监狱建立和完善以计时为基础，兼顾多劳多得为主体的监狱民警日常精细化百分考勤、绩效考核与奖罚机制有以下几个理论和分配原则支撑或支持(特别是在警力不足时，为确保监管安全显得尤其重要)：
1、公平理论。对人对事都应公平公正、才能确保效率。
(1)、亚当斯的“公平理论”是美国心理学家亚当斯于1967年提出来的,其含义是：一个人不仅关心他本人的收入和投入比值,也关心他人的收入和投入比值，即通过比较来知道自己得到的报酬是否公平。因此,作为知识水平比较高、同事间信息交流频繁的监狱民警，如果工作上受到不公正不公平的待遇，他们迟早能够感知、有所反映或表现出来的。
(2)、公平公正既是中国共产党人的一贯主张，又是社会主义的核心价值，更是社会主义的法制理念的价值追求和根本体现。在监狱（区）的公开、公平公正，不仅要对事不对人，统一奖、惩“尺度”;而且,还要确保单位、个人收益结果公平，才能确保工作效率和工作质量。
无论是民警工作岗位的分工、定额多少与考核、表现好劣的行政奖励或绩效考核定等奖罚,及有关名誉、物质利益分配结果情况，都直接关系到民警积极主动监管、教育改造罪犯的质量优劣，都事关民警个人自身和警队整体的工作效率与工作质量。因此,在奖优罚劣上都应一视同仁，公开公平公正，及时准确。确保多劳有多得，奖优罚劣！这些都是监狱科学监管的核心和确保良性循环的根本工作基础。
如：基层民警反映强烈的定岗定位(确定岗位执勤人员)后，除有人正常休假外，一旦遇到有人请病、事假时，要有正当的理由、手续和依据,如超过三天至半月以上的病假，应该有有资质医院、医生的诊断书、住院或治疗凭证；相应的日常考勤、绩效考核，每月都应有如实反映和表现的结果公示；这样公开透明的操作，才能减少些猜疑,凝聚单位人心，提高本单位“活力”。二是执勤岗位上少了人后，该岗位上的其他人如多分担多干活的，一两天或几天大家还能理解和奉献的，一是可以忽略不计；二最好还是“亲弟兄,明算账”,日记月累,每月计账公示，随后或在有人时,进行补休;超过十天半月或一个月不能补休的，超时部分按《劳动法》或上面文件精神，在经济上给予相应补偿或补助；目前，可按照有关制度，从请病、事假的人所扣除的工资、加班、岗位补贴、特殊津贴等款项合计总额与上班执勤的民警进行“一对一，正负清算”；其收支账目,除去给上班执勤民警按在外打工一般工资折算,还能基本保证:“收支平衡,略有剩余”，即：能够足额支付这部分超时加班执勤人员的薪酬。采取这样的办法，对超时工作的人员进行补助或绩效定等奖励，以提高和鼓励本单位中，那些工作效率高、监管教育业务精练的同志更多地积极努力工作，更加乐于热情奉献，以确保监管安全(更为有利)！
另外，还可允许像原来有些单位有事的民警那样：自己先找好人(适合的同事)协商好调换上班执勤班次，或请其代劳,或自付其工资，各尽其责,在请示单位领导批准后执行。
2、过程型激励理论。主要是弗鲁姆的“期望理论”,其基本观点含义用公式表示：激励力量=效价×期望值;激励力量是指人的动机或内在积极性被激发的强度;而效价是指达到目标对于满足个人需要的价值，即对目标意义的估价;期望值是指根据个人经验判断实现目标的可能性大小或概率。
如再不与时俱进,长期与往、像以往那样：在缺人时,超时加班、多劳不多得的民警必然缺乏激励力量，他们内在的积极主动工作的动机(或效价、期望值降低)就不可能被激发出来；久而久之，必然会影响个人和单位的整体工作大局。
3、众所周知：多劳多得是社会主义的最基本的分配制度。岗位工作职责、权利与义务相等是法治的根本原则,同样也是激发人们尽职尽责的积极性的重要根基！因此，按照多劳多得、和所尽的责任、义务多少进行按劳分配，奖优罚劣、优胜劣汰,这也符合社会主义分配原则和社会主义核心价值----公平正义原则(理念)……
(三)、科学统筹，组织、监管、协调各岗位工作警力
掌握监狱各阶段工作特点、规律和民警心理，根据实际需要科学统筹，组织、监管、协调好各岗位工作警力。
在工作定岗定位组织安排管理上,既需要在“四知情”的前提下，按事按需用人，使其人各尽其才；同时，也要将心比心，换到对方角度思考，结合其日常工作、生活习惯表现,以及其主、客观因素进行分析研判，贴近其心，贴近现实生活，排除其中种种不利于监管安全工作的隐患，通过单位组织、协调、监管和经济手段，合理安排其工作，避免其"可能发生的隐患危害"，做到防患于未然般的事前预防和杜绝,方为上策！在监狱各项岗位工作的安排、协调上要确实做到："害人之心不可有,防人之心不无"，不要有私心私利和偏袒。
通过工作岗位安排,和落实以记时为主，多劳多得辅的精细化日常出勤与绩效考核奖罚(分配原则)措施，使那些能确保监狱监管安全为前提,容易被领导优先安排、能多劳且能干好的加班工作的人员，有制度保障和实际收益。采取上述方法，也就能杜绝个别领导因人而异看人说话，在分工上心怀侥幸，用人上麻痹大意，在利益分配中,心怀私利、假公济私、蒙混过关、造成的利益分配不公,而埋下的各种事故隐患或造成严重后果等后顾之忧！又利于单位安定团结！
(四)、依靠和发挥各级组织、监督、协调作用
结合本单位实际,名符其实地强化民警精细化日常出勤、绩效考核奖罚管理，充分发挥各级组织的组织、监督、协调作用,和党支部战斗堡垒作用。负责这项工作的单位主要领导首先应带头依法管理,发扬雷厉风行作风和自身作为党员干部的先锋模范带头作用，率先言传身教地做好垂范；同时，通过公开公平、阳光透明操作,单位上下、内外都能监督(重点防范分工用人、精细化日常考勤、月季绩效考核过程中的以权谋私舞弊行为)，并及时兑现其工作绩效收益。就能有效地提高本单位民警工作积极性和单位的凝聚、向心力，就能确保其单位的社会效益和经济利益。
这样兼顾公平(多劳多得)与效率(绩效)的民警计时精细化考核奖惩运行机制，才是当前我们监狱长治久安、永葆青春活力的基础，和确保监管安全的有力武器！
第一师幸福城监狱:罗松柏